Modificarea perioadei de preaviz a contractului de muncă - este permisă?

Atât salariatul, cât și angajatorul au dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificare. Efectul unei astfel de rezilieri are loc la expirarea perioadei de preaviz. Perioadele de preaviz aplicabile unei anumite perioade de angajare sunt prevăzute în Codul muncii. este posibil schimbarea perioadei de preaviz? Aflați în articolul de mai jos!

Termene de preaviz conform normelor generale

Conform Codului muncii, perioada de preaviz pentru un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată și pentru o perioadă determinată depinde de perioada de angajare la un anumit angajator și se ridică la:

  • 2 săptămâni, dacă angajatul a fost angajat de mai puțin de 6 luni;
  • 1 lună, dacă angajatul a fost angajat de cel puțin 6 luni;
  • 3 luni, dacă angajatul este angajat de cel puțin 3 ani.

Perioada de angajare include perioada de angajare cu angajatorul anterior, dacă locul de muncă a fost transferat unui nou angajator, precum și în alte cazuri în care, în temeiul unor dispoziții separate, noul angajator este succesorul legal în relațiile de muncă stabilite anterior de angajator angajarea acestui angajator.muncitor.

Vezi si

  • Rămâneți însărcinată la terminare - ce să faceți?
  • Scutire pentru căutarea unui loc de muncă - dacă angajatorul nu poate să o acorde?

La rândul său, perioada de preaviz pentru un contract de muncă încheiat pentru o perioadă de probă este:

  • 3 zile lucrătoare dacă perioada de încercare nu depășește 2 săptămâni;
  • 1 săptămână, dacă perioada de încercare este mai mare de 2 săptămâni;
  • 2 săptămâni dacă perioada de încercare este de 3 luni.

Schimbarea perioadei de preaviz în cursul acesteia

În conformitate cu Codul muncii, părțile pot, la încetarea contractului de muncă de către una dintre ele, să stabilească o dată anterioară pentru rezilierea contractului. Totuși, un astfel de acord nu modifică procedura de reziliere a contractului de muncă.

Este adevărat că Codul muncii se referă direct la scurtarea perioadei actuale de preaviz, totuși, conform doctrinei și jurisprudenței, nu există nimic care să împiedice același principiu să se aplice și la prelungirea perioadei de preaviz (a se vedea Curtea Supremă) din 9 februarie 2000, I PKN 498). / 99).

Este permisă extinderea și scurtarea perioadei de notificare, cu condiția ca ambele părți să fie de acord.

Modificarea perioadei de preaviz poate fi inițiativa oricăreia dintre părți. 

Reglementarea diferită a perioadei de preaviz în contract - este permisă??

Codul muncii prevede în mod expres posibilitatea scurtării perioadei de preaviz în timpul perioadei sale. Cu toate acestea, nu conține nicio reglementare privind scurtarea contractuală sau prelungirea perioadei de preaviz pentru un contract de muncă - înainte de începerea acestuia.

Opinia asupra admisibilității modificării contractuale a perioadelor de preaviz a evoluat în jurisprudență. Inițial, Curtea Supremă a fost de părere că o astfel de acțiune este inacceptabilă. O astfel de poziție a fost exprimată de Curtea Supremă, printre altele în justificarea hotărârii pronunțate în cauza nr. I PRN 24/78 din 23 martie 1978, unde a indicat că: "Perioadele de preaviz prevăzute la art. 36 din KP sunt perioade fixe, iar rezilierea devine obligatorie pentru cealaltă parte de la data începerii perioadei de preaviz aplicabile, calculată astfel încât ultima zi a perioadei legale de preaviz să cadă la data specificată de partea care încetează ca data încetării raportului de muncă ".

De-a lungul anilor, Curtea Supremă și-a schimbat poziția. O hotărâre importantă în acest sens a fost rezoluția Curții Supreme din 9 noiembrie 1994, I PZP 46/94, în care s-a indicat că: "O rezervă într-un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată de încetare de douăsprezece luni a acest contract de la locul de muncă este permis în baza art. 18 § 2 din Codul muncii ".

În conformitate cu poziția bine stabilită a doctrinei și jurisprudenței, este permis să se stipuleze în contractul de muncă o perioadă de preaviz mai lungă sau mai scurtă în raport cu cea rezultată din Codul muncii, cu condiția ca aceasta să fie benefică pentru angajat.

O poziție similară este adoptată de Curtea Supremă în ultimele hotărâri, unde putem găsi declarații că: "Angajatul și angajatorul pot conveni în viitor, chiar înainte de a depune declarația de voință de reziliere a contractului de muncă, că notificarea perioada de angajat va fi mai scurtă decât în ​​lege. Este permis, cu condiția să fie benefic pentru angajat "(hotărârea Curții Supreme - Camera Muncii, Securității Sociale și Afacerilor Publice din 11 februarie 2016, II PK 343/14).

Evaluarea beneficiilor angajaților

Jurisprudența și doctrina sunt de o importanță cheie pentru evaluarea faptului dacă o anumită dispoziție contractuală este mai puțin favorabilă salariatului decât prevederile Codului muncii. Dacă nu este îndeplinită condiția de mai sus - dispoziția de scurtare sau prelungire a perioadei de preaviz va fi invalidă și va fi înlocuită automat de dispoziția relevantă din Codul muncii..

În opinia Curții Supreme: "Evaluarea beneficiului perioadei de preaviz în litigiu necesită luarea în considerare cel puțin a convingerii subiective, dar justificate, că la data notificării rezilierii clauza contractuală (rezerva) de perioada scurtată de preaviz a fost favorabilă reclamantului "(hotărârea Curții Supreme - Camera Muncii, Afacerilor Sociale și Publice din 11 februarie 2016, II PK 343/14).

Atunci când evaluăm beneficiul unei anumite dispoziții, ar trebui, prin urmare, să luăm în considerare convingerea justificată subiectivă că perioada de preaviz dată este benefică pentru angajat. Pe de altă parte, momentul adecvat pentru evaluarea beneficiului este data încetării.

Conform hotărârii Curții Supreme din 24 ianuarie 2002, I PKN 826/00: “[

...

] condiția pentru valabilitatea unei dispoziții contractuale specifice nu este ca aceasta să fie mai favorabilă decât o reglementare prevăzută în dreptul muncii. În conformitate cu norma legală menționată anterior, prevederile contractului nu pot fi doar „mai puțin favorabile” decât ceea ce este garantat de dispozițiile relevante ale dreptului muncii. Din acest punct de vedere, nu se poate concluziona că, în fața creșterii șomajului, lichidării multor locuri de muncă, scurtarea legală a perioadei de preaviz și incertitudinea locului de muncă, prelungirea perioadei de preaviz, care permite angajatului să se pregătească mai bine pentru pierderea cu statutul economic neschimbat, rezervarea unei perioade de preaviz de șase luni a fost nefavorabilă pentru angajat în momentul încheierii contractului de muncă sau chiar mai puțin favorabilă decât cea teoretică libertatea de a alege un loc de muncă (în condiții de șomaj de ani de zile) ".

Cu toate acestea, merită să ne amintim că constatarea de mai sus a Curții Supreme este doar un exemplu și, în circumstanțe specifice, ținând cont de situația economică, pentru un anumit angajat care lucrează într-o anumită industrie, această perioadă de preaviz poate fi evaluată într-un mod diferit..

Scurtarea perioadei de preaviz la rezilierea unui contract din motive care nu au legătură cu angajații

O reglementare specială privind reducerea termenului de preaviz se aplică în caz de faliment sau lichidare a angajatorului. În conformitate cu Codul civil, dacă un angajat încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată din cauza declarării falimentului sau lichidării angajatorului, angajatorul poate, pentru a rezilia contractul de muncă mai devreme, scurtați perioada de preaviz de trei luni, dar cel mult până la o lună. În acest caz, angajatul are dreptul la o compensație în cuantumul remunerației pentru restul perioadei de preaviz. Perioada pentru care se datorează despăgubirea este inclusă în perioada de angajare pentru angajatul care a fost șomer în perioada respectivă.

Important, aceleași reguli se aplică atunci când angajatorul încetează contractul de muncă din motive care nu țin de angajați. Vă recomandăm: să lucrați ilegal. Ce consecințe pentru un angajat fără contract?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here