Auzirea unui angajat înainte de aplicarea unei amenzi

Premisele răspunderii comenzii sunt:

  • eșecul angajatului de a-și îndeplini atribuțiile
  • din culpă.

În ceea ce privește prima premisă, Codul muncii enumeră următorul comportament al angajaților: nerespectarea organizării și ordinii stabilite în procesul de muncă, reglementările de securitate și sănătate în muncă, reglementările împotriva incendiilor, precum și metoda adoptată de confirmare a sosirii și prezența la locul de muncă și justificarea absenței de la locul de muncă, părăsirea muncii fără justificare, prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de alcool în timp ce lucrați (articolul 108 § 1-2).

Cu toate acestea, simpla neglijare a datoriei nu este suficientă. Acesta trebuie să fie însoțit de culpa angajatului. Ne vom ocupa de aceasta atunci când intențiile ghidate de angajat merită o evaluare negativă. Vorbim de vina deliberată atunci când un angajat vrea să provoace un anumit efect și ia măsuri în acest scop sau, anticipând posibilitatea unui astfel de efect, este de acord cu acesta. Pe de altă parte, vina neintenționată va consta în faptul că, deși angajatul nu dorește să provoace un efect specific, el provoacă un astfel de efect prin nesăbuință sau neglijență..

Exemplul 1.

Angajatul nu a respectat instrucțiunile de securitate la incendiu în vigoare la locul de muncă, pe care le-a făcut cunoștință ca parte a instruirii relevante. Contrar instrucțiunilor, a aruncat capătul țigării într-un coș de gunoi din plastic nespecificat. Acest lucru a făcut ca containerul să ia foc, care, din fericire, a fost stins cu succes imediat (nu s-au făcut pagube în afară de containerul avariat). Argumentul pentru recunoașterea faptului că comportamentul angajatului a fost vinovat în acest caz este circumstanța în care angajatorul a informat anterior angajatul cum să se comporte în probleme de protecție împotriva incendiilor (instruire), iar angajatul, știind acest lucru, a acționat contrar regulilor stabilite. Cea mai probabilă formă de vinovăție aici va fi imprudența (vinovăție neintenționată).

Sancțiuni de comandă

Codul muncii enumeră trei tipuri de pedepse ordinale:

  • o mustrare,
  • pedeapsa mustrării,
  • o penalitate financiară (articolul 108 § 1-2 din Codul muncii).

Selectarea sancțiunilor depinde de gradul și natura unei încălcări specifice a ordinii și este lăsată la latitudinea angajatorului. Criteriile de selectare a sancțiunilor includ tipul de încălcare a obligațiilor angajatului, gradul de culpă al angajatului și relația sa anterioară cu munca (cf. Art. 111 din Codul muncii). Toate cele trei sancțiuni au același rang legal și produc efecte similare. Angajatorul nu trebuie să aplice gradarea pedepselor ordinale

În ciuda libertății angajatorului în alegerea penalităților, trebuie amintit că amenda poate fi aplicată numai în cazurile enumerate la art. 108 § 2 din Codul muncii, spre deosebire de sancțiunile de mustrare și mustrare care pot fi utilizate mai larg - în diferite cazuri de nerespectare de către angajat a organizării și ordinii stabilite în procesul de muncă.

E timpul să pedepsești 

Conform art. 109 § 1 din Codul muncii, o pedeapsă de comandă nu poate fi aplicată după 2 săptămâni de la conștientizarea încălcării obligației angajaților și după 3 luni de la comiterea acestei încălcări.

Exemplul 2.

Pe 15 ianuarie, angajatorul a primit un semnal neconfirmat că în acea zi angajatul a părăsit locul de muncă fără justificare. Angajatorul a dispus o procedură explicativă, în urma căreia aceste informații au fost confirmate. Constatările procedurii explicative efectuate au fost transmise angajatorului pe 17 ianuarie și această dată ar trebui luată în considerare în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de încălcarea obligației salariaților. Prin urmare, penalizarea comenzii în acest caz nu poate fi aplicată angajatului după 31 ianuarie, adică după 2 săptămâni de la 17 ianuarie.

Dreptul de a fi ascultat

Conform art. 109 § 2 din Codul muncii, pedeapsa nu poate fi aplicată decât după audierea salariatului. Ascultarea angajatului scopul său este, pe de o parte, să obiectiveze deciziile superiorului și, pe de altă parte, să permită angajatului să ofere explicații cu privire la o chestiune importantă pentru el, înainte de a începe procedurile formale. Prin urmare, audierea angajatului trebuie să fie anterioară aplicării pedepsei (cf. hotărârii Curții Supreme din 4 martie 1999, I PKN 605/98).

Cine ar trebui să asculte angajatul?

Angajatorul sau altă persoană autorizată este competent să audieze angajatul.

"Potrivit art. 109 § 2 din Codul muncii, pedeapsa poate fi aplicată numai după audierea salariatului, în timp ce art. 31 din PK prevede că, pentru că angajatorul fiind o unitate organizațională, activitățile din domeniul dreptului muncii sunt efectuate de o persoană sau organism care gestionează această unitate sau de o altă persoană desemnată. Este o chestiune de organizare a muncii de către angajator, pe care îl numește pentru a impune sancțiuni. Codul muncii nu creează restricții în acest sens. De asemenea, nu există nici o interdicție de a transfera competențele de a impune sancțiuni la niveluri inferioare în structura organizatorică a locului de muncă, dar acest transfer poate fi, de asemenea, parțial (de exemplu, doar pentru a impune anumite sancțiuni sau pentru a le aplica unor angajați subordonați). (

...

) Art. 109 din PC nu conține o cerință ca aceeași persoană să asculte angajatul și apoi să decidă asupra impunerii unei sancțiuni. Este necesar doar ca audierea angajatului să fie precedată de impunerea unei pedepse. Persoana autorizată să impună sancțiuni poate, totuși, autoriza o altă persoană să audă angajatul înainte de a lua o decizie de impunere a pedepsei. Acest lucru nu constituie o încălcare a art. 109 § 2 din Codul de procedură civilă și cel mult un astfel de comportament poate fi evaluat din punctul de vedere al organizării raționale a muncii "(Hotărârea Curții Supreme din 9 aprilie 1998, I PKN 45/98).

Angajatul trebuie ascultat într-o anumită formă?

Codul muncii nu stabilește forma în care ar trebui audiat angajatul. În practică, cel mai adesea va fi oral sau scris. În scop probator, ar trebui recomandată o formă scrisă - de ex. Nota unui angajat în care își prezintă poziția sau un protocol de interviu pentru angajați.

Când angajatul tace

Angajatul nu poate fi obligat să-și exercite dreptul de a fi audiat. Angajatul este cel care decide dacă trebuie să transmită explicații și cât de extinse vor fi acestea. Cu toate acestea, este datoria angajatorului de a permite angajatului să își exercite acest drept. Angajatorul poate aplica sancțiuni de comandă fără a-l audia în prealabil pe angajat numai dacă angajatul a renunțat la posibilitatea de a oferi explicații la un anumit moment și loc (a se vedea hotărârea Curții Supreme din 16 iunie 1999, I PKN 114/99).

Ce trebuie făcut dacă este imposibil să-l aud pe angajat din cauza absenței sale de la serviciu?

Conform art. 109 § 3 din Codul muncii, în cazul în care angajatul nu poate fi audiat din cauza absenței de la locul de muncă, perioada de două săptămâni în care angajatul poate fi pedepsit, calculată din ziua în care angajatorul devine conștient de încălcarea obligației angajatului, nu începe, iar perioada începută este suspendată până în ziua în care angajatul vine la serviciu.

Exemplul 3.

Angajatorul a aflat pe 18 martie că angajatul a consumat alcool în timpul muncii în acea zi. A doua zi, 19 martie, angajatul nu a venit la serviciu, anunțând telefonic că motivul absenței a fost incapacitatea de a lucra din cauza bolii. Angajatul s-a întors la muncă pe 14 mai. În aceste condiții, perioada de două săptămâni pentru luarea unei decizii cu privire la pedeapsă menționată la art. 109 § 1 din Codul muncii, a început la 14 mai (nu la 19 martie) și se încheie la 28 mai. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea să audă angajatul.

Absența îndelungată a unui angajat poate, în unele cazuri, face imposibilă pedepsirea acestuia - atunci când audierea angajatului nu este posibilă din cauza absenței, care se va încheia după 3 luni de la data încălcării obligației angajatului. După cum sa indicat anterior, pedeapsa pentru comandă nu poate fi aplicată după 3 luni de la comiterea încălcării, iar acest termen nu este suspendat atunci când auzind angajatul este imposibil din cauza absenței sale.

Dreptul angajatului de a fi audiat garantează participarea sa activă la procedura de pedeapsă și împiedică impunerea rapidă a sancțiunilor. În caz de pedeapsă, salariatul are încă opțiunea de a contesta decizia angajatorului, în modul specificat la art. 112 din Codul muncii (depunerea unei obiecții la angajator și în caz de nerespectare - cerere la instanța de muncă pentru ridicarea pedepsei). Vă recomandăm: Boala în prima lună de muncă și baza pentru indemnizația de boală

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here