Salariul angajaților în timpul focarului

În timpul unei epidemii, antreprenorii au la dispoziție anumite instrumente legale, datorită cărora pot reduce efectele sale negative. Cu toate acestea, angajatorii întreprind adesea acțiuni care nu sunt legale. Remunerația angajaților este protejat și în timpul unei epidemii. Poate angajatorul să reducă salariile fără acordul angajaților? Cât va câștiga un angajat în timpul inactivității? Vă explicăm în articol! 

Timp de nefuncționare economic și remunerația angajaților

Angajatorii care au suferit de epidemie pot profita de soluțiile propuse prin Legea din 2 martie 2020 privind soluții speciale legate de prevenirea, contracararea și combaterea COVID-19, a altor boli infecțioase și a situațiilor de criză cauzate de acestea. Anume, prevede că angajatorul poate solicita beneficii pentru protecția locului de muncă, pentru plăți din Fondul de beneficii pentru angajați garantat pentru a subvenționa remunerația angajaților afectați de perioadele de nefuncționare economică ca urmare a COVID-19. Prin urmare, dacă angajatul nu prestează muncă din cauza perioadelor de nefuncționare economică, iar angajatorul său a solicitat o subvenție de remunerație în legătură cu prevederile Scutului, angajatorul va plăti angajatului supus perioadelor de nefuncționare economică o remunerație redusă cu cel mult 50% , dar nu mai mic decât remunerația minimă pentru muncă determinată pe baza dispozițiilor privind remunerația minimă pentru muncă, luând în considerare timpul de lucru. 

Exemplul 1.

Un angajat care este angajat cu normă întreagă, cu un salariu brut de 3.500 RON, a suferit perioade de nefuncționare economică. Angajatorul își poate reduce salariul cu 50% - atunci angajatul ar câștiga 1.750 RON brut. Datorită faptului că această sumă este mai mică decât salariul minim, în acest caz angajatorul poate reduce remunerația angajatului la 2600 RON brut.

Merită să ne amintim că timpul de nefuncționare economic al unui angajat apare atunci când angajatul nu îndeplinește munca, dar este gata să o îndeplinească. Dacă un angajat lucrează pe o bază mai redusă, acest lucru nu este considerat timp de nefuncționare. 

Reducerea locului de muncă și a salariului 

În timpul unei epidemii, angajatorii pot utiliza și alte fonduri, de asemenea, din Fondul de beneficii sociale garantate. În conformitate cu noile reglementări, angajatorul poate reduce timpul de lucru al angajatului cu 20%, nu mai mult de 0,5 timp, cu condiția ca remunerația să nu poată fi mai mică decât remunerația minimă pentru muncă determinată pe baza dispozițiilor privind remunerația minimă pentru muncă, ținând cont de timpul de lucru.

Interesant este faptul că, pentru a reduce timpul complet și remunerația unui angajat, angajatorul nu are nevoie de consimțământul său direct. În conformitate cu prevederile, condițiile și modul de desfășurare a muncii în perioada de nefuncționare economică sau timpul redus de muncă sunt stabilite de antreprenor într-un contract colectiv de muncă sau în acord cu sindicatele companiei. Dacă nu există organizații sindicale la un anumit loc de muncă, atunci condițiile și modul de lucru în perioada de nefuncționare economică sau timpul redus de lucru sunt determinate în acord cu reprezentanții angajaților selectați în modul adoptat de antreprenor. În plus, în acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze angajatului o notificare de modificare. La stabilirea condițiilor și a modului de lucru în perioada de nefuncționare economică sau a timpului redus de lucru, art. 42 § 1-3 din Legea din 26 iunie 1974 - Codul muncii. Deci, angajatorul poate coborî salariul angajatului și schimbați timpul de lucru numai în consultare cu reprezentanții angajaților, iar în acest caz nu va fi ilegal.

Trimiterea de sărbători

În timpul epidemiei, mulți angajatori au început să-și trimită angajații în vacanță. Trebuie reamintit faptul că angajatorul are dreptul să acorde unui angajat un concediu de odihnă fără consimțământul său, adică printr-o decizie unilaterală, numai dacă:

  • instrucțiunea se aplică utilizării concediului restant;

  • comanda se referă la utilizarea concediului în perioada de preaviz.  La 30 septembrie a unui anumit an, termenul pentru luarea concediului restant expiră!

Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească unilateral termenul limită pentru luarea concediului restant (adică concediu neutilizat în anul calendaristic precedent) într-o situație în care există schimbări legate de epidemie în companie, cum ar fi închiderea temporară a locului de muncă. Această opțiune se aplică numai concediului restant, nu concediului curent. Prin urmare, dacă angajatul a consumat întregul concediu restant și angajatorul îl direcționează unilateral pentru concediul curent, angajatul poate refuza să plece în acest concediu..

Dacă un angajator dorește să trimită un angajat în concediu fără plată fără consimțământul acestuia, va fi ilegal. După cum se indică în prevederile legislației muncii, numai cu acordul angajatului, exprimat în scris, angajatorul poate acorda angajatului concediu fără plată. Trebuie amintit că, în timpul concediului fără plată, angajatul nu are dreptul la remunerație pentru muncă sau la prestații de boală.

Munca la distanță și remunerația angajaților 

Mulți angajatori au reacționat foarte repede la epidemia de coronavirus și au ordonat plantelor să treacă la muncă la distanță. Actul special a introdus o astfel de posibilitate. Cu toate acestea, nu a specificat perioada maximă de muncă la distanță - decizia în acest sens a fost lăsată în sarcina angajatorului, care urmează să o justifice cu acțiuni menite să limiteze efectele COVID-19. Nu s-a stabilit clar modul în care angajatorul ar trebui să comunice angajaților săi decizia de a începe munca la distanță; în practică, angajatorii și-au informat angajații despre aceasta oral sau în scris, de exemplu prin e-mail.

Remunerația angajaților în timpul lucrului la distanță ar trebui să fie la fel ca în timpul lucrărilor staționare. Munca la distanță schimbă doar locul de muncă, dar restul condițiilor, inclusiv condițiile de salarizare, ar trebui să rămână aceleași. 

Remunerația angajaților poate suferi un pic din cauza epidemiei predominante. Angajatorii au dreptul, în cazuri speciale, să reducă atât timpul de lucru, cât și remunerația. Cu toate acestea, angajatorii nu au dreptul să ordoneze angajatului să plece în concediu curent sau să-l trimită unilateral în concediu unilateral fără acordul acestuia. Astfel de practici sunt ilegale și chiar și în timpul unei situații epidemice dificile, angajatorii nu ar trebui să le folosească.

Vă recomandăm: Sunt drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă reglementate de lege?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here