Muncă în timpul concediilor medicale versus concediu disciplinar

Un angajat angajat în baza unui contract de muncă ar trebui să își îndeplinească atribuțiile sub supravegherea superiorului său într-un loc și timp strict definiți. În caz contrar, vă veți confrunta cu o răspundere severă, inclusiv posibilitatea concedierii disciplinare. Efectuarea muncii la L4 riscă să piardă locul de muncă în acest mod? Când poate fi aplicat concedierea disciplinară?

Concedierea disciplinară

O relație de muncă se poate încheia în mai multe moduri diferite, inclusiv în cadrul unei proceduri disciplinare, adică fără nicio perioadă de preaviz. S-a presupus că această formă de concediere este cea mai gravă pentru fiecare angajat - este înregistrată în certificatul de muncă și acest lucru provoacă dificultăți considerabile în găsirea unui nou loc de muncă.

Desigur concedierea disciplinară poate fi utilizat numai în cazuri specifice. Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate, pe baza propriilor sale gânduri sau a reticenței față de angajat, să ia o decizie cu privire la concedierea sa disciplinară. Dacă apare o astfel de situație, angajatul are dreptul la cereri specifice - despăgubiri și repunere în funcțiune.

Art. 52 din Codul muncii
§ 1. Angajatorul poate rezilia contractul de muncă fără notificare prealabilă din vina angajatului în cazul:
1) o încălcare gravă de către angajat a obligațiilor de bază ale angajaților,
2) un angajat care săvârșește o infracțiune pe durata contractului de muncă care îl împiedică să fie angajat în funcția pe care o ocupă, dacă infracțiunea este evidentă sau a fost confirmată printr-o hotărâre definitivă,
3) pierderea drepturilor necesare îndeplinirii muncii în funcția deținută din vina angajatului.
§ 2. Încetarea unui contract de muncă fără notificare prealabilă din vina angajatului nu poate avea loc după 1 lună din momentul în care angajatorul primește informații despre circumstanțele care justifică rezilierea.
§ 3. Angajatorul decide asupra rezilierii contractului după consultarea organizației sindicale care reprezintă salariatul, pe care îl notifică asupra motivului care justifică rezilierea contractului. În caz de obiecții cu privire la legitimitatea rezilierii contractului, organizația sindicală la locul de muncă își exprimă opinia imediat, dar nu mai târziu de 3 zile.

Concediu medical

Fiecare angajat are dreptul să ia un concediu medical, atunci când este necesar. În acest timp, el primește de obicei 80% din salariu (în unele cazuri este posibil să obțineți 100% din salariu în timp ce pe L4 - acest lucru se aplică, de exemplu, femeilor însărcinate). Vezi si

  • Concediul de boală și locul de ședere al pacientului
  • Concediu medical lung și asistență de reabilitare
  • Se poate reduce concediul medical??

Scopul fiecărui concediu medical este, desigur, de a permite angajatului să-și revină complet și astfel să se întoarcă mai repede la companie. Din păcate, practica arată că unii angajați folosesc L4 pentru a aranja afaceri private sau pentru a lucra într-o altă companie. Uneori se mai întâmplă ca, în timpul unui concediu medical, un angajat să fie obligat să-și îndeplinească sarcinile - acest lucru constituie în mod evident o încălcare gravă a drepturilor sale și justifică pe deplin răspunderea strictă a supraveghetorului său.

Munca în perioada concediului medical

Sarcinile de muncă nu trebuie îndeplinite dacă angajatul este pe L4, chiar dacă acoperă doar o zi de absență de la companie. Dar dacă angajatul lucrează, chiar dacă ar trebui să se odihnească și să-și regenereze forțele? După cum se dovedește, munca în perioada concediului medical poate constitui un motiv de concediere disciplinară, deși nu în toate cazurile.

Absența fiecărui angajat la locul de muncă este întotdeauna împovărătoare pentru supraveghetor. Necesită o implicare suplimentară din partea altor angajați. Dacă concediul medical durează mai mult, cu atât se va simți mai mult.

Baza unei concedieri disciplinare poate include: încălcarea gravă a obligațiilor angajaților. Acest concept este foarte general și în practică provoacă probleme considerabile. Dacă o astfel de încălcare a avut loc într-o situație dată este determinat de circumstanțele specifice ale cazului, de tipul de angajare și de comportamentul învinuitului însuși (atât actual cât și actual). Prin urmare, nu se poate afirma clar că munca prestată la L4 justifică rezilierea imediată a contractului cu angajatul.

Când performanța L4 justifică concedierea disciplinară?

Efectuarea muncii poate fi considerată o încălcare gravă a obligațiilor angajaților, deși nu în toate circumstanțele. Acest lucru a fost afirmat și de Curtea Supremă în hotărârea sa din 16 martie 2017 (II PK 14/16). 

În justificarea poziției sale, Curtea Supremă a indicat că abuzul legat de utilizarea unui concediu medical nu poate fi în sine calificat ca o încălcare gravă a obligațiilor de bază ale angajaților și, astfel, poate duce la o concediere disciplinară. Pe de altă parte, instanța a observat că, în anumite situații, comportamentul unui angajat bolnav poate fi atât de reprobabil încât superiorul său câștigă dreptul deplin de a aplica concedierea cu efect imediat..

Angajatorul, care decide să profite de instituirea concedierii disciplinare, este de fiecare dată obligat să furnizeze motivul exact pentru încetarea imediată a raportului de muncă. Prin urmare, nu este suficient să se furnizeze o declarație generală conform căreia un anumit angajat și-a încălcat în mod grav sarcinile de bază - este necesar să se explice în ce anume a constat comportamentul reprobabil și de ce a justificat aplicarea art. 52 § 1 pct. 1 din Codul muncii.

Munca în timpul perioadei de concediu medical va justifica o concediere disciplinară, de exemplu, atunci când un angajat folosește în mod conștient și intenționat L4 pentru a soluționa îndatoririle restante față de un alt supraveghetor. Dacă al doilea angajator este în concurență cu primul angajator, concedierea disciplinară este cu atât mai justificată în această situație.

Cu toate acestea, va fi complet diferit dacă angajatul care rămâne pe L4 și-a îndeplinit îndatoririle o dată și la ordinul șefului - de exemplu din cauza unei nevoi urgente. Desigur, concedierea unui angajat din concediu medical, chiar și pentru o zi sau câteva ore, nu ar trebui să aibă loc, dar dacă se întâmplă, atunci concedierea disciplinară nu poate avea loc deloc. Foarte important, angajatul are dreptul la reclamații împotriva supraveghetorului care își încalcă obligațiile de bază față de angajat printr-un asemenea comportament.

Concedierea disciplinară va fi, de asemenea, justificat atunci când angajatul, în timp ce rămâne pe L4, îndeplinește munca și astfel prelungește perioada concediului său - atunci nu se poate regenera rapid și se poate întoarce la companie. Această situație permite, de asemenea, angajatorului să aplice art. 52 din Codul muncii. Preluarea de către un angajat care nu poate lucra din cauza bolii pentru activități plătite contrar recomandărilor medicale nu este îndeplinirea datoriei de a avea grijă de bunăstarea locului de muncă. Hotărârea Curții Supreme din 16 noiembrie 2000 (numărul de referință al dosarului I PKN 44/00)

Pentru a putea rezilia efectiv un contract de muncă în cadrul procedurii disciplinare cu un angajat care rămâne pe L4, angajatorul trebuie să fie sigur că angajatul nu respectă recomandările medicale. Dacă supraveghetorul este capabil să demonstreze că angajatul nu se abține de la acțiuni care îngreunează revenirea la locul de muncă, el sau ea poate profita de instituția concedierii disciplinare..

Cu toate acestea, ar trebui să ne amintim că încetarea imediată a raportului de muncă este într-un astfel de caz un drept și nu o obligație a angajatorului. Cu alte cuvinte, un supraveghetor care a aflat că angajatul său a stors un concediu de boală îi poate impune penalități și nu neapărat să scape de el de la companie (mai ales dacă avem de-a face cu un incident).

Concedierea disciplinară din cauza muncii în timpul concediului medical - sumar

Performanța muncii în perioada concediului medical poate justifica concedierea disciplinară, cu condiția, totuși, că comportamentul reprobabil al angajatului poate fi dovedit de către supraveghetor. Este la fel de important să se demonstreze că performanța muncii în timp ce pe L4 este o încălcare gravă a obligațiilor de bază ale angajaților - de exemplu, încalcă interesele unui anumit loc de muncă. Vă recomandăm: Dreptul la asistență medicală de la Fondul Național de Sănătate - de la data la care se datorează pentru un nou loc de muncă?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here