Muncă în timpul sarcinii și apariția unui contract de muncă

O femeie însărcinată poate începe să lucreze dacă starea ei de sănătate o permite. După o anumită perioadă de timp, uneori câteva zile sau săptămâni, dacă se simte mai rău, poate vedea un medic și poate lua concediu medical. Este important ca ea să poată dovedi că munca ei a fost efectiv îndeplinită și că contractul de muncă nu a fost încheiat de dragul apariției. În cazul în care contractul său de muncă este considerat fals, ZUS va refuza dreptul de a primi prestații - prestație de boală și apoi prestație de maternitate. Verificați cum să confirmați efectuarea muncii în timpul sarcinii pentru a dovedi că contractul de muncă nu a fost semnat pentru comoditate!

Ce caracterizează relația de muncă?

Caracteristicile de bază ale unui contract de muncă sunt cuprinse în art. 22 din Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii) și acestea sunt:

  • efectuarea muncii la un loc și la un moment desemnat de angajator - de exemplu, munca la sediul angajatorului în anumite momente, ceea ce înseamnă că angajatul este la dispoziția angajatorului într-un anumit loc și oră;
  • subordonare - îndeplinirea ordinelor superiorului și contabilitatea sarcinilor îndeplinite;
  • remunerație - munca în baza unui contract de muncă este întotdeauna obligatoriu plătibilă, spre deosebire, de exemplu, de un contract de mandat, care poate fi gratuit.

Vezi si

  • Contract de înlocuire, sarcină și indemnizație de maternitate

Asigurarea de muncă în timpul sarcinii - ce înseamnă?

În timpul inspecțiilor, Instituția de Asigurări Sociale acuză uneori femeile însărcinate că nu asigură efectiv muncă și că contractul lor a fost încheiat de dragul aparențelor. Caracteristica de bază a unui contract de muncă aparent este faptul că părțile știau din timp și au convenit că lucrarea nu va fi efectuată. Deși au semnat un contract de muncă și sfera sarcinilor, acestea au fost activități desfășurate de dragul aparenței, deoarece munca nu a fost efectuată. Mai mult, se știa dinainte că nu va fi efectuată, iar anumite activități din domeniul dreptului muncii și al asigurărilor sociale urmau să îndeplinească obligațiile care îi revin angajatorului. După cum știți, în legătură cu angajarea unui angajat, angajatorul ar trebui:

  • trimite un angajat pentru o examinare preliminară;
  • instruiți-l în domeniul sănătății și siguranței;
  • semnează un contract de muncă cu el înainte de a începe munca;
  • raportați-l la ZUS în termen de 7 zile;
  • după o anumită perioadă de timp, plătiți-i un salariu, pe care este obligat să plătească contribuții de asigurări sociale, de asigurări de sănătate și FP, precum și impozit pe venit pe salarii.

Chiar dacă toate aceste elemente sunt implementate, iar angajatul nu va putea dovedi că au apărut efectiv efectuarea muncii în timpul sarcinii, trebuie să țină cont de faptul că ZUS va recunoaște că contractul său de muncă a fost încheiat pentru apariții. Cu toate acestea, angajatul sau angajatorul pot face recurs la instanță și, în cazul unei decizii nefavorabile, o contestație.

După cum se arată în hotărârea Curții de Apel din Poznań din 20 ianuarie 2016, III AUa 766/15, favorabilă pentru angajat, merită întotdeauna să folosiți această opțiune. Hotărârea citată este o ilustrare interesantă a problemei ocupării forței de muncă în cadrul familiei imediate, atunci când angajatorul este tatăl și angajata este o fiică însărcinată.

În judecată citim: „Simplul fapt de a fi însărcinată nu descalifică în niciun fel o femeie care își dorește și se simte capabilă să se angajeze. De asemenea, nu trebuie uitat că sarcina este individuală pentru fiecare femeie și cum se simte în acel moment sau cum se va simți în timpul sarcinii până la naștere, este imposibil de prezis. Prin urmare, este posibil și în concordanță cu experiența de viață ca o femeie însărcinată la momentul angajării să poată îndeplini munca și apoi să-și piardă această abilitate în câteva zile, săptămâni sau luni din cauza stării sale de sănătate ". Legea nu interzice femeii însărcinate să înceapă un loc de muncă, atâta timp cât se simte capabilă să se angajeze. De asemenea, nu este interzis să luați un concediu medical după o perioadă scurtă de timp, cu condiția ca efectuarea muncii în timpul sarcinii de fapt a avut loc. În cazul descris, ZUS a decis că un angajat nu este obligatoriu supus asigurării de pensionare, invaliditate, boală și accidente, deoarece ea a fost angajată în compania tatălui ei ca lucrătoare de birou doar pentru a primi prestația. Atenția ZUS a fost cu siguranță atrasă de faptul că angajatul a plecat în concediu la 37 de zile după încheierea contractului. Cazul era în curs de soluționare la Curtea Districtuală, care a admis că ZUS avea dreptate, dar deja la Curtea de Apel s-a ajuns la o decizie favorabilă pentru angajat.

Judecătoria districtuală, constatând că contractul dintre tată și fiică fusese încheiat de dragul aparențelor, a susținut că angajatul nu îndeplinea de fapt obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă, ci îl înlocuia pe tatăl, plecat în străinătate timp de trei săptămâni. . În opinia Judecătoriei, faptul că angajatul a semnat facturi, foi de parcurs sau a dat ordine angajaților nu a dovedit că lucrează în baza unui contract de muncă, deoarece din cauza absenței tatălui ei, nimeni nu a supravegheat-o și nu a emis muncă Comenzi. Nici documentele semnate de angajat, nici mărturiile martorilor nu au fost suficiente pentru ca Judecătoria districtuală să concluzioneze că contractul nu a fost încheiat de dragul apariției. "În opinia Tribunalului, cel mai important în cauză a fost recunoașterea faptului că nu a existat nicio subordonare între părțile la contractul de muncă dintre angajator și angajat, care este un element tipic care caracterizează relația de muncă. Datorită absenței angajatorului, asiguratul nu a fost controlat atât în ​​ceea ce privește cantitatea și calitatea muncii, disciplina muncii sau respectarea standardelor de timp de lucru ".

În plus, Tribunalul a constatat că contractul de muncă a fost încheiat de dragul apariției, deoarece:

  • locul de muncă a fost creat special pentru angajat și nimeni altcineva nu a fost angajat în locul acestuia;
  • nu au existat premise raționale care să creeze această poziție din cauza naturii sezoniere a operațiunilor uzinei;
  • contractul a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, în timp ce alți angajați erau angajați în baza unui contract pe durată determinată;
  • lucrarea a fost executată contrar contractului - sfera scrisă a sarcinilor era diferită de cea efectiv efectuată.

Acestea sunt cele mai frecvente probleme în multe dispute între ZUS și femeile însărcinate care se angajează. 

Cu toate acestea, Curtea de Apel nu a fost de acord cu această decizie. Acesta a considerat că contractul de muncă dintre tată și fiică nu a fost încheiat de dragul apariției, deoarece - referindu-se la jurisprudența Curții Supreme - că raportul de muncă fusese stabilit, nu este încheierea formală a contractului de muncă. , plata remunerației și semnăturilor de pe lista de prezență, dar este important ca „angajarea cu caracteristicile angajaților să fie efectuată, deoarece a fi supus asigurărilor sociale rezultă din contractul de muncă real și nu din încheierea unui contract de muncă” (II UK 204/09 și II UK 56/07).

Curtea de apel a constatat, de asemenea, că simpla îndeplinire a altor atribuții decât cele rezultate din sfera semnată a atribuțiilor sau direct din contractul de muncă nu poate dovedi că contractul de muncă este evident. Cel mai important lucru a fost că angajatul a venit la serviciu, lucru confirmat de martori, iar aceasta a semnat documentele pe baza procurii acordate de angajator. Ea a primit comenzi oficiale de la tatăl ei prin telefon, din cauza absenței acestuia, și astfel a fost îndeplinită condiția de a lucra sub îndrumarea angajatorului.

Hotărârea de recurs afirmă, de asemenea, că „scopul angajării, chiar dacă este motivat să obțină beneficii de asigurări sociale în viitor, nu este și nu poate fi contrar legii”.

Cum să demonstrezi că sarcina a fost autentică??

Din hotărârea menționată mai sus reiese clar că ZUS nu are dreptul să considere un contract de muncă drept o farsă și să refuze femeii însărcinate dreptul de a fi supusă asigurării sociale, cu condiția ca munca să fie efectiv efectuată. Dacă se încheie un contract de muncă cu un membru al familiei, puteți fi sigur că ZUS îl va controla. Prin urmare, trebuie depuse toate eforturile pentru a documenta corect procesul de lucru, astfel încât să puteți dovedi cu ușurință că contractul nu a fost încheiat din motive de comoditate. Prin urmare, ar trebui să colectați dovezi ale muncii sub forma:

  • documente semnate de angajat, de ex. facturi, contracte, autorizații;
  • e-mailuri de afaceri scrise de angajat, note de afaceri din conversațiile cu contractanții;
  • confirmări de primire a echipamentului comercial, de exemplu, telefon, laptop etc.;
  • documente legate de călătorii de afaceri;
  • corespondență electronică și scrisoare cu entități externe, de exemplu birouri, contractanți, furnizori.

Cu alte cuvinte, cu cât există mai multe dovezi, cu atât sunt mai mari șansele de a câștiga un caz în instanță și de a obține o decizie favorabilă. Trebuie amintit că ZUS verifică remunerația pentru munca specificată în contract. Dacă este inadecvat educației și abilităților dvs. sau este semnificativ mai mare decât alți angajați în aceeași poziție sau similară, puteți fi sigur că va fi pus la îndoială ca o încercare de a exorta un beneficiu ridicat. Vă recomandăm: abandonarea muncii de către un angajat - ce se întâmplă cu aceasta?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here