Contract de muncă oral - este valabil acest formular?

Cooperarea corectă a angajatorului și angajatului în cadrul fiecărui contract de muncă specific este favorizată de o definiție clară a drepturilor și obligațiilor lor reciproce. Din aceste motive, prevederile legislației muncii stabilesc cerințe formale pentru consolidarea acordurilor încheiate în acest sens de părțile la raportul de muncă. În articol răspundem dacă contract de muncă oral este important! 

Contractul de muncă ca act juridic

Un contract de muncă este cel mai comun mod de a intra într-o relație de muncă în temeiul căreia, în temeiul art. 22 § 1 din Codul muncii, angajatul se angajează să efectueze o muncă de un anumit tip pentru angajator și sub îndrumarea acestuia și la locul și ora desemnate de angajator, iar angajatorul - să angajeze angajatul pentru remunerație. Contractul de muncă se numește o acțiune juridică bilaterală constând în depunerea de către fiecare dintre părțile sale (angajat și angajator) a unei declarații comune de voință de a stabili un raport de muncă în anumite condiții.

Conținutul contractului

Pentru ca sfera drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajatului și angajatorului să nu ridice nicio îndoială, în contractul de muncă, în conformitate cu cerințele art. 29 § 1 din Codul muncii, sunt specificate părțile la contract, tipul contractului (pentru o perioadă de încercare, pentru o perioadă nedeterminată sau pentru o perioadă specificată), data încheierii acestuia și condițiile de muncă și de remunerare, și în special:

  • tipul de lucru;
  • loc de munca;
  • remunerația pentru munca corespunzătoare tipului de muncă, cu indicarea componentelor remunerației;
  • ore de lucru;
  • data începerii lucrului.

Forme de acțiuni în justiție

Cel mai simplu mod de a defini un act juridic este de a exprima (comunica) voința de a provoca efecte juridice specifice, de exemplu, de a stabili o relație de muncă. Pe baza articolului. 60 și art. 73-81 din Codul civil, putem distinge următoarele forme de acțiuni în justiție:

  • formă orală (pronunțarea unei declarații de voință);
  • formă scrisă obișnuită (semnătură scrisă de mână pe documentul care conține conținutul declarației de voință);
  • formular electronic (depunerea unei declarații de voință în formă electronică și aplicarea acesteia cu o semnătură electronică calificată);
  • un formular documentar (depunerea unei declarații de voință sub forma unui document, într-un mod care să permită identificarea persoanei care depune declarația; documentul este un suport de informații care permite citirea conținutului acestuia);
  • un formular cu o anumită dată (adică cu o certificare oficială a datei);
  • în scris cu o semnătură certificată (adică cu un certificat oficial de semnătură);
  • act notarial (un act juridic este efectuat în prezența unui notar public și documentat sub forma unui act notarial).

Mai mult, un act juridic poate fi uneori realizat și non-verbal, adică fără a spune sau a scrie o declarație de voință, dar numai printr-un anumit comportament care comunică intenția de a provoca efecte juridice specifice. Se spune atunci că fapta a fost făcută implicit (latină per facta concludentia).

Exemplul 1.

Când, în timp ce mă relaxez lângă Marea Baltică, cumpăr de la un vânzător de băuturi reci care merge la plajă în așa fel încât să-i dau suma corectă de bani, iar el îmi dă să bea - și niciunul dintre noi nu spune nimic în același timp - avem implicit (per facta concludentia) contract de vânzare. Comportamentul fiecăruia dintre noi este pentru celălalt o expresie de înțeles a voinței de a face tranzacția menționată.

Forma contractului de muncă

Conform art. 29 § 2 din Codul muncii, un contract de muncă se încheie în scris și, dacă contractul nu a fost încheiat în scris, angajatorul, înainte de a permite angajatului să lucreze, este obligat să confirme în scris angajatului aranjamentele pentru părțile la contract, tipul contractului și condițiile acestuia. Prin urmare, respectarea cerinței scrise poate fi îndeplinită în unul din cele două moduri:

  • prin încheierea contractului în scris - ambele părți îl semnează cu propria lor mână;
  • prin confirmarea în scris a angajatului de către angajator a prevederilor contractului încheiat de părți fără a păstra în scris (de exemplu, un contract oral) - acest document este semnat de angajator.

"Principiul de bază în relațiile de muncă, care rezultă din funcția de protecție și organizare a dreptului muncii, este claritatea și lipsa de ambiguitate a drepturilor și obligațiilor părților la această relație. Acest lucru se aplică în special unei chestiuni atât de importante precum identificarea părților la contractul de muncă - adică entitatea angajatoare și angajatul - și declarațiile de voință privind încheierea și rezilierea contractelor de muncă, pentru care Codul muncii impune o formă scrisă (Articolul 29 § 1 și 3 și Art. 30 § 3 din Codul de procedură administrativă) ”(hotărârea Curții Supreme, I PR 63/75 din 26 iunie 1975). Art. 29 § 2 din Codul muncii este o prevedere obligatorie, ceea ce înseamnă că părțile la contractul de muncă nu pot decide altfel decât prevede această prevedere (de exemplu, că vor încheia un contract oral fără ca angajatorul să confirme acordurile sale în scris). Trebuie amintit că cerința formei scrise va fi îndeplinită și în cazul în care părțile (ceea ce este rar) decid să folosească una dintre formele mai stricte decât forma scrisă obișnuită - în special forma unui act notarial, care - ca îl puteți defini - este o formă scrisă cu elemente suplimentare, precum prezența unui notar public și redactarea acestuia de către contract.

Infracțiune împotriva drepturilor angajaților

Obligația de a se asigura că este scrisă în momentul intrării într-o relație de muncă revine angajatorului mai degrabă decât angajatului. Codul muncii permite încheierea unui contract de muncă fără a fi necesară depunerea unei declarații scrise de voință de către angajat; atunci angajatorul este obligat să confirme acordul în scris către angajat. Lipsa unei astfel de confirmări este, în conformitate cu art. 281 § 1 punctul 2 din Codul muncii, o infracțiune împotriva drepturilor angajatului și se pedepsește cu o amendă de la 1.000 RON la 30.000 RON.

Contract de muncă oral - este valabil?

Nerespectarea cerințelor referitoare la forma în care urmează să se efectueze un act juridic poate avea diverse consecințe. Cea mai amplă consecință a nerespectării formei prevăzute de lege este invaliditatea actului juridic. O astfel de sancțiune este prevăzută, de exemplu, în cazul încheierii unui contract de vânzare imobiliară într-o altă formă decât un act notarial. Un act juridic invalid este considerat nul, ceea ce înseamnă că nu are efecte juridice - în exemplul discutat, proprietatea asupra proprietății nu este transferată de la vânzător la cumpărător, iar plata pentru proprietate este nejustificată.

În ceea ce privește contractul de muncă, legea nu rezervă forma scrisă sub nicio nulitate sau altfel, ceea ce ar face ineficient contractul încheiat într-o altă formă decât în ​​scris. Un contract de muncă care nu a fost încheiat în scris (un contract oral, sau chiar un contract implicit) este valabil - chiar dacă angajatorul nu și-a confirmat concluziile către angajat în scris. Pe de altă parte, consecințele negative ale nerespectării formei scrise pot fi dificultăți în a demonstra - în cazul unui litigiu - că părțile au o relație de muncă și că are același conținut..

În decizia II PK 251/09 din 21 ianuarie 2010, Curtea Supremă a declarat: "[n] încetarea unei relații de muncă cu un conținut specific care necesită o declarație comună de voință de către angajat și angajator poate avea loc nu numai prin o declarație de voință clară și scrisă, așa cum este cerută de art. 29 din Codul muncii, dar și prin transmiterea declarațiilor orale sau implicite, rezultate din comportamentul părților ".

Exemplul 2.

Un contract de muncă pe durată determinată încheiat între angajat și angajator a fost reziliat la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, la 31 ianuarie. A doua zi, 1 februarie, angajatul s-a prezentat la muncă și a fost admis de angajator la muncă, deși părțile nu au făcut declarații de voință de a încheia un contract de muncă pentru o perioadă după 31 ianuarie - nici oral, nici în scris. Circumstanțele descrise indică faptul că părțile au încheiat implicit un contract de muncă la 1 februarie, întrucât comportamentul angajatului (începerea muncii) și a angajatorului (admiterea la muncă) indică intenția lor de a stabili un raport de muncă. În ciuda neîndeplinirii cerinței scrise, contractul este valabil, dar are un defect formal.

Menținerea formei obligatorii și scrise a contractului de muncă servește atât interesului angajatului, cât și al angajatorului - atât timp cât ambele părți la contract intenționează efectiv să coopereze. Prin urmare, atunci când decideți să intrați într-o relație de muncă, merită să respectați prevederile în vigoare în acest sens cu privire la forma contractului, nu numai din cauza sancțiunii iminente, ci și din motive pragmatice. Vă recomandăm: concediu anual - când să comandați?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here