Scuză pentru absențe de la serviciu

Un angajat care nu îi spune angajatorului motivul absenței sale de la muncă trebuie să aibă în vedere că un astfel de comportament poate avea consecințe grave.. Justificare absente la locul de muncă este în interesul angajatului, prin urmare el ar trebui să depună toate eforturile pentru a furniza aceste informații supraveghetorului cât mai curând posibil.

Justificare pentru absența de la muncă în reglementări

O persoană angajată în baza unui contract de muncă este obligată să îndeplinească munca la momentul și locul desemnat de angajator. Reglementările impun în mod explicit angajatului obligația de a preciza motivul absenteismului. În temeiul articolului 1 din regulamentul privind metoda de justificare a absențelor de la muncă și acordarea concedierilor angajaților, motivele care justifică absența angajatului de la serviciu sunt:

  • evenimente și circumstanțe specificate de legislația muncii care împiedică un angajat să se prezinte la muncă și să ofere muncă;
  • alte cazuri de incapacitate de a efectua munca indicată de angajat și recunoscută de angajator ca justificând absența de la muncă.

Termen pentru justificarea absenței de la serviciu

Dacă motivul absenței este cunoscut sau previzibil în prealabil, angajatul ar trebui să informeze angajatorul în prealabil - atât despre motivul, cât și despre durata preconizată a absenței. Raportarea tardivă a unui astfel de eveniment va fi justificată de apariția unor circumstanțe speciale care l-au împiedicat pe angajat să își îndeplinească obligația. În primul rând, se va justifica în cazul unei boli la pat a angajatului combinată cu absența sau absența membrilor gospodăriei sau a altor evenimente întâmplătoare. Vezi si

  • Cerere de concediu fără plată - șablon cu prezentare generală
  • Modificarea dimensiunii concediului de odihnă ca urmare a completării documentelor
  • Cerere de concediu de paternitate - șablon cu discuție

Cu toate acestea, în cazul în care o situație bruscă îi împiedică pe angajat să se prezinte la locul de muncă, angajatul este obligat să își anunțe conducătorul cu privire la acest fapt imediat, dar nu mai târziu de a doua zi de absență. Nerespectarea termenului limită va fi justificată dacă există motive care împiedică furnizarea acestor informații. Angajatul este obligat să informeze angajatorul despre motivul și perioada absenței după încetarea motivelor care împiedică notificarea în timp util. [Alert-info] Angajatorul ar trebui să specifice data și modalitatea de informare despre absența de la locul de muncă în reglementările de muncă. Dacă nu există nicio obligație de stabilire a reglementărilor, atunci acesta ar trebui să notifice angajatul în scris în termen de 7 zile de la încheierea contractului de muncă cu privire la metoda adoptată de justificare a absenței de la locul de muncă, așa cum este indicat la art. 29 § 3 din Codul muncii. [Alertă - informații]

Informarea angajatorului de absență

În situația în care reglementările în vigoare la locul de muncă nu indică metoda de notificare a angajatorului cu privire la motivul absenței angajatului de la locul de muncă, notificarea este făcută de angajat:

  • personal;
  • de către o altă persoană;
  • prin telefon;
  • prin alte mijloace de comunicare;
  • prin poștă, data notificării fiind data ștampilei poștale.

Documente care justifică absența de la serviciu

Absența de la muncă ar trebui să fie documentată corespunzător. Dovezile care justifică absența de la muncă sunt indicate în § 3 din regulamentul citat. Acestea includ:

  • un certificat medical al incapacității temporare de muncă a angajatului;
  • decizia inspectorului sanitar de stat competent de a izola angajatul din motive prevăzute în reglementările privind combaterea bolilor infecțioase sau informații despre carantina / izolarea pe care plătitorul o va primi pe site-ul web PUE. În cazul membrilor gospodăriei aflate în carantină, este, de asemenea, posibil să depuneți o declarație adecvată;
  • declarația angajatului - în cazul unor circumstanțe care justifică necesitatea ca un angajat să ofere îngrijire personală unui copil sănătos sub 8 ani, de exemplu, închiderea neprevăzută a unei grădinițe, grădiniței sau școlii la care frecventează copilul;
  • declarația angajatului cu privire la boala damei (cu care se încheie acordul de activare) sau îngrijitorul de zi care îngrijește copilul, împreună cu o copie a certificatului medical care confirmă incapacitatea damei sau îngrijitorului de zi pentru muncă, confirmată de către angajatul să fie fidel originalului;
  • citația personală a angajatului de a se prezenta personal ca parte sau martor, emisă de autoritatea competentă în materie de datorie de apărare universală, administrația guvernamentală sau autoritatea guvernamentală locală, instanța, parchetul, poliția etc. în procedurile în fața acestor autorități (ar trebui să conțină o adnotare care să confirme apariția angajatului la acest apel);
  • declarația angajatului care confirmă finalizarea unei călătorii de afaceri pe timpul nopții, finalizată într-un timp care să nu fi trecut 8 ore înainte de începerea lucrului, în condiții care împiedică odihna de noapte.

Justificare pentru absențe prin documentația adecvată, acesta îi dă dreptul angajatului să păstreze salariul sau să primească alte beneficii pentru timpul absenței.

Alte scutiri de la muncă

Regulamentul indică, de asemenea, situații în care un angajat ar trebui concediat din serviciu. Astfel de scutiri trebuie confirmate și de documentele relevante. Angajatorul ar trebui să acorde concediu de muncă, printre altele:

  • pentru perioada examenelor medicale obligatorii sau a vaccinărilor preventive;
  • pentru timpul necesar pentru a participa la ședința comisiei de conciliere în calitate de membru al comisiei;
  • un angajat chemat să se prezinte personal în fața autorității competente pentru datoria generală de apărare pentru timpul necesar soluționării chestiunii care face obiectul cererii de chemare în judecată;
  • un angajat convocat ca martor în cadrul procedurilor de control desfășurate de Biroul Suprem de Audit și angajatul desemnat să participe la aceste proceduri în calitate de specialist;
  • pentru timpul necesar pentru a participa la operațiunile de salvare și odihna necesară după încheierea acestor acțiuni - angajații care sunt membri ai brigăzii de pompieri voluntari și echipa voluntară de salvare care operează în „Serviciul SAR” și salvatorii Serviciului de contabilitate voluntară montană;
  • în cazul nunții angajatului sau al nașterii copilului său, sau al decesului și înmormântării unui soț sau copil, tatăl, mamei, tatălui vitreg sau mamei vitrege (2 zile), precum și în cazul unei nunți a copilului angajatului sau moartea și înmormântarea surorii sale, a fratelui, soacrei, socrului, bunicii, bunicului, precum și a unei alte persoane aflate în întreținerea angajatului sau sub îngrijirea sa directă (1 zi).

Absența de la locul de muncă cauzată de apariția evenimentelor și circumstanțelor menționate mai sus ar trebui, de asemenea, confirmată cu documentele relevante.

Justificarea absențelor și remunerației

În cazul în care salariatul își păstrează dreptul la remunerație pentru timpul absenței, la calcularea salariului, se aplică regulile aplicabile la calcularea concediului. Singura diferență este că componentele variabile de remunerare sunt adoptate pentru luna în care a avut loc absența.

Exemplul 1.

Agnieszka primește o remunerație de 4.000 RON și un bonus de reglementare variabil. Angajata a depus un certificat de donare a sângelui pe 13 noiembrie, așa că a lucrat cu 8 ore mai puțin decât ar fi trebuit. În noiembrie, erau 160 de zile de muncă și a primit un bonus legal de 1.250 RON (mai puțin pentru 1 zi de absență). Într-o astfel de situație, Agnieszka are dreptul la salariul de bază complet + bonus 1.250 RON și 65.76 RON (supliment) calculat după cum urmează:
RON 1250 / 152h (160h - 8h) = RON 8,22 / oră
RON 8,22 / h x 8 h (ore neprelucrate) = RON 65,76
În ultimă instanță, angajatul va primi 5.315,76 RON.

În cazul concedierilor de la locul de muncă pentru care angajatul nu își păstrează dreptul la remunerație, supraveghetorul ar trebui să elibereze angajatului un certificat de pierdere a câștigurilor (indicând suma salariului pe care angajatul nu îl va primi din cauza lipsei de muncă) . Autoritatea care solicită angajatului ar trebui să compenseze această remunerație.

Absență nejustificată

Nerespectarea justificării absenteismului de la locul de muncă poate avea consecințe grave pentru angajat. Este evident că dacă nu este dat scuză pentru absențe, angajatul nu va primi remunerație pentru acest timp. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că o astfel de conduită a unui angajat poate duce chiar la concediere conform procedurii disciplinare. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatorul constată că absența angajatului dezorganizează semnificativ fluxul de lucru din companie și astfel îl expune la pierderi.

Justificarea absențelor de la serviciu este prevăzută de lege. Este o idee bună să anunțați evenimentele și circumstanțele care fac imposibilă efectuarea lucrărilor într-o anumită zi în avans sau cât mai curând posibil. Vă recomandăm: Sunt drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă reglementate de lege?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here