Publicitatea performanței / evaluării angajaților - este legal?

Prevederile Codului muncii nu indică modul în care angajatorul este obligat să verifice performanța angajaților individuali și apoi să facă publice rezultatele acestei verificări. În era reglementărilor destul de stricte privind protecția datelor cu caracter personal, el ar trebui să fie extrem de prudent atunci când decide să facă publice anumite date ale anumitor angajați, pentru a nu fi expus sancțiunilor din partea președintelui Oficiului pentru protecția datelor personale să încalce drepturile personale ale angajatului. Dacă făcând publice rezultatele performanței/ evaluarea angajaților este permisă? Răspunsul este mai jos.

Bunuri personale ale angajatului

Conform art. 111 din Codul muncii, angajatorul este obligat să respecte demnitatea și alte drepturi personale ale salariatului.

Acestea nu constituie o categorie juridică separată, ci sunt recunoscute drept drepturi personale ale dreptului civil general. Codul muncii în art. 111 nu definește drepturile personale ale angajatului într-un mod specific și nici nu le separă, dar dispune protecția acestora. Termenul „interes personal” creat în sensul dreptului civil se referă și la „drepturile personale ale unei persoane angajate”. Vezi si

  • Consimțământul pentru prelucrarea datelor - GDPR
  • Ce s-a schimbat noua clauză din CV după intrarea GDPR??
  • Înregistrarea angajatorului - este permisă?

La rândul său, după cum indică Curtea de Apel din Gdańsk (III APa 27/16): „Demnitatea angajaților este creată de un sentiment de stimă de sine, bazat pe opinia unui bun angajat profesional și conștient și pe recunoașterea abilitățile, abilitățile și contribuția angajatului superiorilor săi. Încălcarea demnității angajatului înțeleasă în acest mod este comportamentul angajatorului, inclusiv, printre altele, insultă verbală sau activă, săvârșirea de acte indecente împotriva angajatului, evaluări dăunătoare ale calificărilor acestuia, oferirea de opinii false despre angajat, pedeapsă disciplinară nejustificată , dezvăluirea informațiilor protejate de date fără acordul angajatului. personale ".

Prin urmare, în ceea ce privește datele privind angajarea, angajatorul protejează datele furnizate de angajat și nu le poate folosi într-un mod contrar legii și intereselor angajatului însuși..

Una dintre numeroasele obligații ale angajatorului în temeiul Codului muncii este principiul tratamentului egal al angajaților în muncă. Se manifestă prin faptul că angajații au drepturi egale datorită îndeplinirii egale a acelorași obligații, în special a tratamentului egal al bărbaților și femeilor în muncă.

Curtea Supremă din hotărârea I PK 340/16 subliniază că „[a] Articolul 112 din Codul muncii exprimă principiul drepturilor egale ale angajaților datorită îndeplinirii egale a acelorași atribuții, cu accent deosebit pe drepturile egale ale angajaților, de sex. Prin urmare, categoria entităților acoperite de această prevedere include angajații caracterizați printr-o caracteristică esențială (relevantă) comună, care este îndeplinirea egală a acelorași atribuții. Rezultă din aceasta, în primul rând, că este permisă diferențierea drepturilor angajaților care fie îndeplinesc atribuții diferite, fie aceleași, dar nu aceleași și, în al doilea rând, că situația juridică a angajaților poate fi diferențiată din cauza diferențelor rezultate din caracteristici personale (predispoziții). și diferențe în performanța muncii (diferențiere) ". Jurisprudența Curții Supreme face o distincție clară între discriminare (art. 113 din Codul muncii) și tratament inegal (art. 112 din Codul muncii). Conform acestei distincții, nu orice tratament inegal al angajaților de către angajator înseamnă discriminare, o astfel de calificare poate fi atribuită doar tratamentului inegal rezultat din aplicarea de către angajator a unor criterii de diferențiere interzise..

Astfel, angajatorul, atunci când publică informații despre angajat, este obligat să exercite o precauție specială, astfel încât să nu fie tratat ca tratament inegal în muncă sau discriminare..

Publicarea rezultatelor performanței și a prevederilor Codului muncii

Prevederile Codului muncii în sine nu iau în considerare evaluarea angajaților de către angajator. Astfel de reglementări pot fi găsite, printre altele, în Legea privind funcția publică. Conform art. 81 sec. 1 funcționar public și funcționar public angajat pe bază de contract de muncă pe perioadă nedeterminată sunt supuse evaluării periodice de către superiorul imediat.

Angajatorul este obligat să respecte standardele prevăzute la art. 94 pct. 9 din Codul muncii, potrivit căruia angajatorul este obligat să aplice criterii obiective și corecte pentru evaluarea angajaților și a rezultatelor muncii acestora. În ceea ce privește membrii corpului funcției publice, aceste standarde garantează că evaluarea periodică este inclusă într-o procedură specifică care rezultă din Regulament privind condițiile și modul de efectuare a evaluărilor periodice ale membrilor corpului serviciului public..

Cu toate acestea, merită subliniat faptul că dispozițiile de mai sus - atât dispozițiile Codului muncii, cât și actele specifice - nu specifică acest lucru făcând publice rezultatele performanței/ evaluarea angajaților este permisă. În orice caz, angajatorul trebuie să aibă o bază legală pentru acțiunile sale, astfel încât să nu încalce drepturile personale și viața privată a angajatului.

După cum a indicat Oficiul pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal: „Angajatorul poate dezvolta un sistem de stimulare pentru angajați pentru a-și spori eficiența și, astfel, îmbunătăți calitatea muncii. Cu toate acestea, acest lucru nu ar trebui să fie pe cheltuiala altora. Aceasta înseamnă că un astfel de sistem nu ar trebui să permită identificarea angajaților cu evaluări individuale. Angajatorul ar putea, de exemplu, să distingă câteva persoane cu cele mai bune rezultate, astfel încât să nu dezvăluie cine a obținut cele mai slabe rezultate..

Prin urmare, nu ar trebui să postați rezultatele evaluărilor angajaților într-un loc accesibil pentru a arăta care dintre ei a funcționat cel mai bine și care a făcut cel mai rău. Evaluarea muncii angajaților și verificarea acesteia este sarcina angajatorului, nu a altor angajați ".

Exemplul 1.

Jan Kowalski conduce un depozit, unde are 15 angajați - reprezentanți de vânzări. În octombrie 2020, și-a evaluat performanța în conformitate cu competențele sale în temeiul Codului muncii. El a decis să facă publice datele de performanță ale tuturor dealerilor și să posteze rezultatele pe un panou publicitar în afara biroului său. Dacă funcționarea sa va respecta reglementările?

În exemplul descris mai sus, făcând publice rezultatele performanței toți angajații vor fi incompatibili cu art. 111 din Codul muncii Se pare că ar fi acceptabil să se dezvăluie datele, de exemplu, ale celor trei angajați cu cele mai bune rezultate, dar fără publicarea rezultatelor celorlalți angajați, pentru a evita încălcarea drepturilor lor personale..

La publicarea oricăror date, angajatorul ar trebui să rețină dispozițiile Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului privind protecția persoanelor în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, și de abrogare a Directivei 95/46 / CE (Regulamentul general privind protecția datelor) [în continuare: GDPR].

Este adevărat că angajatorul, în calitate de operator de date, ar trebui să fie deosebit de atent în ceea ce privește divulgarea anumitor date ale angajaților, astfel încât să nu fie contrar prevederilor GDPR, ci art. 6 sec. 1 lit. f) GDPR oferă o anumită deschidere pentru a justifica publicarea unor date despre angajați.

În conformitate cu cele menționate mai sus artă. 6 sec. 1 lit. f) GDPR, prelucrarea datelor de către administrator (angajator) este legală dacă este necesară în scopul intereselor legitime urmărite de administrator sau de o terță parte, cu excepția cazului în care aceste interese sunt depășite de interese sau drepturi fundamentale și de libertățile persoana vizată care necesită protecția datelor cu caracter personal, în special atunci când persoana vizată este un copil.

Prin urmare, angajatorul, atunci când publică (prelucrează) datele angajatului, trebuie să demonstreze că interesul său depășește interesele sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate. Cu toate acestea, se pare că publicarea datelor despre angajați care demonstrează performanța acestora nu depășește suficient interesul angajatorului pentru a considera că rezultatele evaluării performanței ar putea fi făcute publice. Vă recomandăm: program de lucru non-standard. Dacă angajatorul trebuie să plătească pentru orele suplimentare?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here