Încetarea acordului de comun acord - este întotdeauna benefic reciproc?

Contractul de muncă poate fi reziliat atât de angajator, cât și de angajat. Poate fi reziliată sau dizolvată de comun acord între părți. Rezilierea contractului de comun acord pare a fi cea mai avantajoasă formă pentru fiecare partid. Din păcate, aceasta nu este întotdeauna o formă benefică pentru angajat. De ce? Citiți articolul și aflați mai multe despre el.

Cum poate fi încetată relația de muncă dintre angajator și angajat?

Contractul de muncă, în conformitate cu art. 25 din Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii) poate fi încheiat pentru o perioadă de probă, pentru o perioadă determinată sau nedeterminată. Fiecare dintre aceste contracte poate fi reziliat de către angajator sau angajat cu o perioadă de preaviz, care pentru o perioadă de încercare contract în conformitate cu art. 34 este:

  • 3 zile lucrătoare dacă perioada de încercare nu depășește două săptămâni;
  • 1 săptămână, dacă perioada de încercare este mai mare de 2 săptămâni;
  • 2 săptămâni dacă perioada de încercare este de 3 luni.

Cu toate acestea, în cazul contractelor pe durată determinată și nedeterminate, perioada de preaviz este în concordanță cu art. 36 din Codul muncii și depinde de vechimea în muncă la un anumit angajator. Se ridică la:

  • 2 săptămâni, dacă angajatul a fost angajat de mai puțin de 6 luni;
  • 1 lună, dacă angajatul a fost angajat de cel puțin 6 luni;
  • 3 luni, dacă angajatul este angajat de cel puțin 3 ani.

Contractele pentru o perioadă de încercare, definită sau pentru o înlocuire, încetează spontan la expirarea perioadei pentru care au fost încheiate - în cazul unui contract de înlocuire, rezilierea contractului este revenirea angajatului înlocuit la muncă sau expirarea contractului.

Există, de asemenea, situații în care un contract de muncă poate fi reziliat fără notificare prealabilă. Acest lucru se poate întâmpla:

  • din vina angajatului - în temeiul art. 52 din Codul muncii din cauza unei încălcări grave a obligațiilor angajaților (în acest fel, contractul poate fi reziliat de către un angajat dacă angajatorul comite o încălcare gravă a obligațiilor sale, de exemplu, nu plătește remunerația la timp);
  • fără vina angajatului - conform art. 53 din Codul muncii, dacă incapacitatea de muncă durează mai mult de 182 de zile și 3 luni de la primirea unei prestații de reabilitare sau mai mult de 3 luni, dacă angajatul a fost angajat de un anumit angajator de mai puțin de 6 luni și în cazul absența justificată a angajatului din alte motive mai lungi de 1 lună.

În plus față de posibilitățile menționate anterior de încetare a raportului de muncă, fiecare contract de muncă poate fi reziliat de comun acord de către părți (articolul 30 § 1 din Codul muncii). De asemenea, se poate întâmpla ca angajatorul să dea mai întâi salariatului rezilierea contractului și apoi să îl schimbe pentru rezilierea contractului de comun acord între părți..

Care este încetarea acordului reciproc ?

După cum sugerează și numele, rezilierea contractului de comun acord între părți constă în încetarea de comun acord a raportului de muncă în perioada convenită. De regulă, rezilierea contractului pe această bază are loc la inițiativa unui angajat care are deja o nouă ofertă de muncă și abia așteaptă să o înceapă până la sfârșitul perioadei de preaviz, care pentru persoanele angajate de un anumit angajator pentru peste 3 ani ani este de 3 luni. Părțile sunt de acord apoi că vor separa căile la o dată diferită, care este acceptabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

De asemenea, se poate întâmpla ca angajatorul să fi dat anterior salariatului rezilierea contractului fără preaviz din cauza unei încălcări grave a obligațiilor angajaților, iar apoi să fi ajuns la un acord și să fi semnat rezilierea de comun acord. Aceasta este o situație acceptabilă deoarece, așa cum a indicat Curtea Supremă în hotărârea sa din 29 septembrie 1998, I PKN 346/98:

"Dacă, în conformitate cu voința ambelor părți, metoda de reziliere a contractului de muncă se modifică, declarația inițială unilaterală de intenție a angajatorului de a rezilia contractul de muncă din culpa angajatului încetează să mai existe. Nu este posibil să aveți două declarații de voință de a rezilia același raport de muncă în același timp, adică încetarea angajării de către angajator și rezilierea contractului de comun acord. Prin urmare, trebuie considerat că, ca urmare a unei declarații de intenție ulterioare, declarația anterioară a devenit invalidă, iar angajatorul, acceptând rezilierea contractului de muncă prin acordul părților, și-a retras implicit declarația anterioară ". Rezilierea contractului de muncă de comun acord între părți poate fi aplicată în orice moment - chiar dacă inițial una dintre părți a reziliat contractul. În acest caz, rezilierea contractului de comun acord între părți înlocuiește declarația prealabilă a angajatului sau a angajatorului de a rezilia contractul de muncă.

Există, de asemenea, situații în care angajatul încetează contractul și apoi transmite angajatorului o cerere de modificare a modului de reziliere a contractului într-un acord între părți..

Exemplul 1.

Doamna Maria este angajată ca contabil șef. Ea a transmis angajatorului o declarație privind rezilierea contractului, cu o perioadă de preaviz de 3 luni. Cu toate acestea, după două luni, sa dovedit că există o mulțime de probleme contabile care urmează să fie închise, iar angajatul a propus angajatorului să prelungească perioada de preaviz cu o lună. Părțile au convenit să rezilieze contractul de comun acord între părți la data propusă de doamna Maria. În această situație, relația de muncă a Mariei a fost încheiată de comun acord de către părți, iar angajatorul trebuie să includă aceste informații pe certificatul de muncă.

Care sunt efectele rezilierii de comun acord dintre părți??

Deși s-ar părea că rezilierea contractului de comun acord este cel mai bun mod de a rezilia relația de muncă, fiecare angajat ar trebui să ia în considerare dacă, în situația lor specifică de viață, rezilierea contractului pe această bază va fi benefică pentru ei, deoarece acceptând acest lucru, ei se privau de multe privilegii. În primul rând, angajatul nu va avea dreptul la indemnizația de șomaj în primele 90 de zile de la încetarea angajării. Conform art. 75 sec. 1 punct 2 din Legea privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii, dreptul la indemnizație de șomaj nu se acordă unui șomer care, în perioada de 6 luni înainte de înregistrarea la biroul de muncă din poviat:

  • și-a încetat angajarea printr-o notificare 

sau 

  • prin acordul părților, 

cu excepția situațiilor în care acordul părților a avut loc din cauza falimentului, lichidarea angajatorului sau reducerea locului de muncă din motive legate de locul de muncă sau încetarea raportului de muncă sau a raportului de serviciu cu preaviz sau prin acordul părților a avut loc din cauza unei schimbarea de reședință sau când salariatul a reziliat contractul în temeiul art. 55 din Codul muncii. În cazul în care angajatul încetează contractul de muncă din proprie inițiativă de comun acord, acesta nu va primi prestația timp de 90 de zile de la momentul înregistrării la biroul de muncă al poviatului. Dacă angajatorul încetează contractul, acesta va primi beneficiul în termen de 7 zile de la înregistrare.

Acordul părților este cel mai benefic pentru angajator, deoarece, pentru a concedia un angajat angajat pe o perioadă nedeterminată, acesta trebuie să furnizeze motivul rezilierii contractului, împotriva căruia angajatul poate face apel la instanța de muncă și să anunțe sindicatele care operează în uzină cu privire la intenția de a rezilia contractul. Aceste obligații nu apar odată cu încheierea unui acord. Încetarea contractului de comun acord între părți îl privește pe angajat de posibilitatea de a-și apăra interesele de către sindicatele care își desfășoară activitatea în uzină..

Poate angajatul să conteste rezilierea contractului de muncă pe care l-a semnat de comun acord?

Un angajat care a semnat un astfel de acord poate sustrage efectele acestei declarații de voință, cu condiția să se adreseze instanței de muncă și să demonstreze că semnarea acordului a încălcat legea din cauza defectului său - eroare sau amenințare. Conform art. 88 din Codul civil "evitarea consecințelor juridice ale unei declarații de voință, care a fost făcută unei alte persoane sub influența unei greșeli sau a unei amenințări, are loc printr-o declarație prezentată în scris persoanei respective”.

În cazul unei erori, acestea trebuie trimise în termen de un an de la descoperire și, în cazul unei amenințări, la un an după ce condiția a încetat să mai existe. Adesea angajații cred că atunci când angajatorul lor le-a oferit rezilierea contractului de comun acord, în loc de concediere, acesta este motivul pentru care o contestați pe baza amenințării. Cu toate acestea, jurisprudența Curții Supreme nu confirmă acest lucru. După cum a declarat Curtea Supremă în hotărârea sa din 5 iunie 2014, I PK 311/13:

„Chiar dacă angajatul a luat o decizie sub presiune, aceasta nu înseamnă neapărat că presiunea echivalează cu intenția angajatorului de a-l obliga pe angajat să accepte rezilierea contractului de muncă de comun acord. Simplul fapt de a informa angajatul despre intenția de a înceta relația de muncă nu este o amenințare ilegală. ".

Încetarea contractului de comun acord, deși prin definiție este cea mai bună soluție pentru ambele părți la relația de muncă, de fapt este întotdeauna benefică doar pentru angajator. Angajatul este adesea conștient de consecințele negative ale semnării acestui document și apoi se simte dezamăgit că nu își poate exercita drepturile. Vă recomandăm: concediu anual - când să comandați?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here