Reintegrare prin hotărâre judecătorească

În art. 30 § 1 din Codul muncii, sunt specificate următoarele moduri de încetare a contractului de muncă:

  • acordul părților;
  • declarația uneia dintre părți cu termenul de preaviz (încetarea contractului de muncă cu preaviz);
  • declarația uneia dintre părți fără preaviz (încetarea contractului de muncă fără preaviz);
  • expirarea perioadei pentru care a fost încheiat contractul.

În cazurile în care contractul de muncă este reziliat ca urmare a unei declarații de voință doar de către una dintre părțile la relația de muncă, cel mai adesea se face împotriva voinței celeilalte părți care ar dori să continue relația de muncă. Vezi si

  • De când perioada de preaviz a contat?

Acest lucru este clar mai ales atunci când contractul este reziliat în baza art. 52 din Codul muncii, adică fără preaviz (cu efect imediat), din vina angajatului. Acest lucru se poate întâmpla atunci când:

  • încălcarea gravă de către un angajat a obligațiilor de bază ale angajaților;
  • un angajat care săvârșește o infracțiune pe durata contractului de muncă, ceea ce îl împiedică să fie angajat în funcția pe care o deține, dacă infracțiunea este evidentă sau a fost confirmată printr-o hotărâre definitivă;
  • pierderea drepturilor necesare îndeplinirii muncii în funcția deținută de angajatul din culpă. 

Totuși, și concedierea angajaților de la serviciu prin notificare obișnuită va fi percepută cel mai adesea negativ de către aceștia.

Apel la instanța de muncă

Prin urmare, un angajat care nu este de acord cu încetarea primită a contractului de muncă sau cu încetarea contractului fără preaviz, poate face apel la instanța de muncă (Art. 44, Art. 264 din Codul muncii)..

Termenul limită pentru depunerea contestației este de 21 de zile de la data la care angajatorul depune o declarație de voință salariatului de a rezilia contractul de muncă..

Conținutul cererii angajatului

Un angajat al cărui angajator demite de la muncă poate solicita o hotărâre judecătorească pentru:

  • ineficiența rezilierii,
  • restabilirea angajatului în condițiile anterioare - dacă contractul a fost deja reziliat,
  • sau cu privire la despăgubiri (articolul 45 § 1 și articolul 56 din Codul muncii).

Instanța de muncă poate ignora cererea angajatului de a recunoaște avizul de reziliere ca fiind ineficient sau de a-l repune în funcțiune, în cazul în care constată că este imposibil sau inutil să se conformeze unei astfel de cereri; într-un astfel de caz, instanța de muncă se pronunță cu privire la despăgubiri.

Încetarea ineficientă

O hotărâre cu privire la ineficiența rezilierii poate fi emisă de instanță atunci când termenul de preaviz era încă în vigoare la data pronunțării hotărârii. Hotărârea cu privire la ineficiența avizului de reziliere este de natură constitutivă, adică anulează efectul avizului, care urma să fie rezilierea contractului de muncă. Cu alte cuvinte, ca urmare a acestei hotărâri, notificarea de reziliere devine ineficientă și contractul de muncă rămâne neîntrerupt.

Exemplul 1.

Angajatul a fost reziliat pe 26 mai 2020 cu un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Perioada de preaviz a fost de 3 luni, deoarece angajatul a fost angajat de către angajatorul care a dat avizul timp de 5 ani (în conformitate cu articolul 36 § 1 punctul 3 din Codul muncii, perioada de preaviz pentru o perioadă nedeterminată este de 3 luni, dacă angajatul a fost angajat cel puțin 3 ani). Prin urmare, trebuia să expire la 31 august 2020. La 29 mai 2020, angajatul a făcut recurs împotriva concedierii la tribunalul muncii. Instanța a fost de acord cu raționamentul citat în recurs și a constatat că rezilierea a fost ilegală. În legătură cu această hotărâre din 23 iulie 2020, a decis că notificarea de reziliere este ineficientă, deoarece la data emiterii hotărârii, termenul de preaviz nu a expirat și contractul de muncă nu a fost reziliat..

Restaurarea la locul de muncă 

Contrar deciziei privind ineficiența rezilierii restaurare la lucru poate fi judecat dacă contractul de muncă a fost deja reziliat. Acesta va fi cazul când:

  • perioada de încetare a contractului de muncă a expirat
  • sau contractul de muncă a fost reziliat fără preaviz (din vina angajatului sau fără vina acestuia - articolele 52 și respectiv 53 din Codul muncii).

Exemplul 2.

Să presupunem că, în circumstanțele descrise în exemplul 1, o instanță a emis o hotărâre după 31 august 2020, adică după încheierea perioadei de preaviz. Aceasta înseamnă că la momentul pronunțării hotărârii, relația de muncă nu mai exista (contractul de muncă a fost reziliat la 31 august 2020). Astfel, instanța nu mai putea să se pronunțe cu privire la ineficiența preavizului de reziliere - întrucât efectul rezilierii, sub forma rezilierii contractului de muncă, a avut loc - însă s-a pronunțat asupra reintegrării angajatului, adică asupra reactivării angajării relaţie..

Exemplul 3.

Angajatul a fost concediat din serviciu fără preaviz, din vina sa. La câteva zile după primirea scrisorii angajatorului de reziliere a contractului de muncă, angajatul a făcut recurs la instanța de muncă. Instanța - recunoscând că avea dreptate - l-a decis să revină la muncă. În circumstanțele încetării unui contract de muncă fără notificare prealabilă, instanța nu a putut, din motive evidente, să se pronunțe asupra ineficienței rezilierii, ci asupra reintegrării angajatului - nu există o perioadă de preaviz în procedura discutată pentru încetarea angajării contracta..

Restabilirea muncii și remunerația

În cazul reintegrării, există o anumită perioadă care trece de la data încetării contractului de muncă până la data restabilirii raportului de muncă ca urmare a reintegrării. Conform art. 47 și art. 57 din Codul muncii, un angajat care a preluat munca ca urmare a reintegrării sale în muncă are dreptul la remunerație pentru perioada de șomaj și doar unele categorii de angajați au dreptul la remunerație pentru întreaga perioadă (persoane acoperite de protecție pre-pensionare, angajați în timpul sarcinii sau concediului de maternitate, angajaților tați care cresc un copil, angajați, alți membri ai familiei imediate în timpul concediului de maternitate, persoane cu care încetarea raportului de muncă este supusă limitării în conformitate cu o dispoziție specială).

În hotărârea din 12 iulie 2011, II PK 18/11, Curtea Supremă a declarat că remunerația pentru perioada de șomaj este compensarea prejudiciului suferit de angajat ca urmare a pierderii remunerației pentru muncă ca urmare a încetarea ilegală a angajării de către angajator. Remunerația pe perioada șomajului ar trebui, prin urmare, să corespundă remunerației pentru munca pe care angajatul ar primi-o dacă ar lucra în acel moment. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare toate modificările permise și necesare din punct de vedere legal (crește, dar și scade) în cuantumul acestei remunerații care ar (ar trebui să aibă loc) dacă angajatul ar continua munca.

Refuzul de a angaja din nou

Conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate refuza reangajarea unui angajat dacă, în termen de 7 zile de la reangajare, angajatorul nu a raportat că este gata să înceapă imediat munca, cu excepția cazului în care termenul a fost depășit din motive independente de controlul său.

Cerere pentru pr. restaurarea la lucru este una dintre cele mai importante revendicări ale unui angajat, prevăzută în Codul muncii. Acest lucru se datorează faptului că servește la protejarea relației de muncă împotriva soluției nejustificate sau ilegale, unilaterale a angajatorului. Vă recomandăm: Când aveți dreptul la o acțiune rezervată?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here