Infracțiunea angajatului ca motiv de încetare a angajării

Este important ca fiecare angajator să se poată baza pe angajații pe care îi angajează. Pierderea încrederii împiedică cooperarea în continuare. Incidentele care pot reprezenta amenințări speciale pentru angajator sunt cazuri de infracțiuni comise de angajați. Dacă infracțiunea angajaților poate fi motivul rezilierii contractului de muncă?

Definiția unei infracțiuni

Conform art. 1 § 1 din Codul penal, o infracțiune este o faptă interzisă sub pedeapsa legii în vigoare la momentul săvârșirii acesteia. Codul face distincția între infracțiuni:

  • infracțiuni - fapte interzise, ​​pedepsite cu închisoare pentru o perioadă nu mai mică de 3 ani sau cu o pedeapsă mai severă;
  • infracțiuni - acte interzise, ​​supuse unei amenzi de peste 30 de rate zilnice sau mai mari de 5.000 RON, o pedeapsă de restricționare a libertății pentru mai mult de o lună sau o pedeapsă de privare de libertate pentru mai mult de o lună (articolul 7).

Sistematica Codului penal include crime împotriva păcii, umanității, crime de război, împotriva Republicii Polonia, apărare, viață și sănătate, securitate comună, libertate, libertate și decență sexuală, familie și îngrijire, onoare și integritate corporală, drepturile persoanelor care prestează muncă remunerată, credibilitatea documentelor , proprietate și infracțiuni referitoare la soldați (de exemplu, împotriva obligației de a presta serviciul militar, regulile de manipulare a armelor și înarmați cu echipament militar și proprietate militară). După cum rezultă din calculul prezentat, infracțiunile pot fi îndreptate împotriva diferitelor tipuri de bunuri și pot viza multe aspecte ale vieții sociale. Vezi si

  • Tânăr muncitor - tot ce trebuie să știi
  • Munca la distanță contează pentru pensia de vechime și pensie??

Prezumtia de nevinovatie

Principiul fundamental exprimat la art. 5 din Codul de procedură penală este prezumția de nevinovăție. Înseamnă că acuzatul este considerat nevinovat până la dovedirea vinovăției și confirmat printr-o hotărâre definitivă. Îndoielile care nu pot fi înlăturate sunt soluționate în favoarea acuzatului.

Infracțiunea și concedierea disciplinară a unui angajat

În prevederile Codului muncii, o infracțiune comisă de un angajat este menționată în mod explicit o dată - în art. 52 § 1 pct. 2, ca unul dintre motivele posibile pentru încetarea contractului de muncă de către angajator din vina angajatului (așa-numita concediere disciplinară). În temeiul acestei prevederi, angajatorul poate rezilia contractul de muncă fără notificare prealabilă din vina angajatului dacă angajatul săvârșește o infracțiune pe durata contractului de muncă care îl împiedică să continue să fie angajat în funcția deținută, dacă infracțiunea este evident sau a fost confirmat printr-o judecată finală.

Motivele concedierii

Din formularea dispoziției citate rezultă că, pentru a putea recunoaște că săvârșirea unei infracțiuni poate constitui într-un caz dat o condiție pentru rezilierea unui contract de muncă din vina angajatului, trebuie să apară cumulativ următoarele circumstanțe:

  • angajatul a săvârșit o infracțiune pe durata contractului de muncă;
  • infracțiunea comisă împiedică angajarea în continuare a unui angajat în funcția deținută;
  • infracțiunea este evidentă sau a fost confirmată printr-o hotărâre definitivă.

Momentul infracțiunii

Art. 52 § 1 pct. 2 din Codul muncii menționează doar o astfel de infracțiune care a fost comisă pe durata contractului de muncă și nu mai devreme..

Exemplul 1.

Angajatul și angajatorul au încheiat un contract de muncă de la 1 iulie 2019. În septembrie 2019, angajatorul a aflat că angajatul a fost condamnat în 2018 pentru o infracțiune de utilizare a unui document fals (articolul 270 § 1 din Codul penal). Dacă, în legătură cu primirea acestor informații, angajatorul dorește rezilierea contractului cu angajatul, acesta nu va putea face acest lucru în baza art. 52 § 1 pct. 2 din Codul muncii, deoarece infracțiunea a avut loc înainte de încheierea contractului de muncă.

Atunci când infracțiunea unui angajat îl împiedică să mai fie angajat?

Codul muncii nu comentează această chestiune. În fiecare caz specific, angajatorul ar trebui să ia în considerare dacă și în ce măsură natura, modul și circumstanțele infracțiunii sau motivele făptuitorului fac imposibilă continuarea angajării unui angajat. În special, este necesar să se ia în considerare ce riscuri vor fi asociate cu continuarea contractului de muncă - incl. dacă angajatul poate prezenta un risc pentru alți angajați sau terți și pentru activele angajatorului.

Exemplul 2.

Pe durata contractului de muncă, angajatul a săvârșit o infracțiune împotriva bunurilor, constând în furt cu spargere (articolul 279 § 1 din Codul penal). Angajatul este angajat în funcția de antrepozitar căruia i se încredințează îngrijirea bunurilor de valoare semnificativă. În aceste condiții, argumentul pentru rezilierea contractului în temeiul art. 52 § 1 punctul 2 din Codul muncii este că infracțiunea angajaților a fost îndreptat împotriva aceluiași bun (proprietate) ca bunul pentru care angajatul este responsabil în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu. Aceasta duce la concluzia că angajarea continuă a unui angajat prezintă un risc prea mare pentru angajator pentru continuarea relației de muncă.

O declarație a unei infracțiuni

Codul muncii impune acest lucru infracțiunea angajaților, pe care angajatorul intenționează să o trateze ca motivul concedierii fiind evident sau confirmat printr-o hotărâre definitivă. O condamnare ca sursă fiabilă de informații despre săvârșirea unei infracțiuni nu este pusă la îndoială. Cu toate acestea, poate fi mai dificil să se determine când există o infracțiune evidentă. Cel mai simplu caz va fi atunci când angajatorul este martor direct al faptului interzis, de exemplu, atunci când vede că un angajat fură lucruri care îi aparțin. În alte cazuri, a determina dacă infracțiunea este evidentă nu poate fi atât de simplu.

În hotărârea nr. III PK 144/14 din 2 iulie 2015, Curtea Supremă a declarat că, în conformitate cu interpretarea convenită a art. 52 § 1 punctul 2 din Codul muncii, infracțiunea trebuie să fie evidentă, adică trebuie să existe dovezi clare ale unei fapte interzise comise sub pedeapsa unei pedepse (de ex. Reținerea făptuitorului „în flagrant”). Trebuie să existe dovezi ale infracțiunii (sau ale condamnării finale) înainte ca angajatorul să transmită notificarea de reziliere. Demonstrarea ulterioară a clarității infracțiunii sau validarea unei hotărâri care să ateste infracțiunea nu vindecă actul de reziliere a contractului. Merită menționat, de altfel, cel prevăzut la art. 52 § 1 punctul 2 din Codul muncii, premisa că infracțiunea este evidentă este un fel de abatere de la principiul menționat anterior al prezumției de nevinovăție, care abia apoi permite unei persoane să fie considerată că a comis o infracțiune atunci când aceasta sau ea este condamnat legal. Pe de altă parte, Codul muncii oferă angajatorului posibilitatea de a-l trata pe angajat ca un infractor înainte de condamnare - este suficient ca angajatorul să considere infracțiunea ca fiind garantată.

Ce trebuie să facă angajatorul atunci când nu poate aplica art. 52 § 1 pct. 2 din Codul muncii?

Există situații în care - deși săvârșirea unei infracțiuni de către un angajat nu este pusă la îndoială de nimeni - art. 52 § 1 pct. 2 din Codul muncii. Va fi așa când infracțiunea a fost comisă înainte de încheierea contractului de muncă. În astfel de cazuri, angajatorul, după ce a luat cunoștință de o infracțiune, poate decide că a pierdut încrederea necesară pentru a continua să lucreze cu angajatul. Angajatorul poate lua în considerare aplicarea altor prevederi ale Codului care oferă opțiunea de a rezilia contractul angajatului. În primul rând, este necesar să menționăm art. 30 § 1 punctul 2 din Cod care constituie baza legală pentru încetarea unui contract de muncă cu preaviz. Cu toate acestea, fiecare caz specific necesită o analiză separată, deoarece nu întotdeauna faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie și ar trebui să fie concedierea unui angajat (ceea ce este întotdeauna o problemă gravă de viață pentru o persoană care pierde)..

Cerința de a nu exista cazier judiciar ca condiție pentru încheierea unui raport de muncă

De asemenea, merită menționat faptul că legile speciale stabilesc cerința unui cazier judiciar curat ca o condiție pentru angajarea angajaților aparținând anumitor grupuri profesionale. Acest lucru se referă în principal la angajații diferitelor instituții de stat și instituții guvernamentale locale. De exemplu, art. 6 din Legea privind angajații administrației locale stipulează că un angajat al administrației locale nu poate fi o persoană condamnată printr-o hotărâre judecătorească valabilă pentru o infracțiune intenționată urmărită prin rechizitoriu public sau o infracțiune fiscală deliberată. În conformitate cu art. 6a din Legea menționată anterior în cazul unei condamnări printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru aceasta infracțiunea angajaților anulează sau încetează contractul de muncă cu un preaviz (nu mai târziu de o lună de la data la care angajatorul a obținut informații despre condamnarea finală).

Codul muncii definește calea posibilă a conduitei angajatorului în cazurile în care se constată că angajatul său a comis o infracțiune. Aplicarea acestuia necesită întotdeauna luarea în considerare a circumstanțelor relevante ale unui caz specific pentru a determina dacă sunt îndeplinite toate condițiile necesare pentru încetarea unui contract de muncă. Vă recomandăm: abandonarea muncii de către un angajat - ce se întâmplă cu aceasta?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here