Transferul locului de muncă la alt angajator - consecințe pentru angajați

Locul de muncă este un ansamblu organizat format din resurse materiale (imobile, bunuri mobile), resurse necorporale (know-how, antreprenori, contacte comerciale), separate structural (de exemplu, o societate comercială, unitate bugetară), în cadrul căreia operează o echipă de angajați.

Conform legii actuale, angajatorul și nu locul de muncă este cel care este parte la relația de muncă. Locul de muncă (în ceea ce privește subiectul) este un set de resurse necesare pentru funcționarea angajatorului și angajarea angajaților. Vezi si

  • Cum să documentați experiența de muncă în străinătate?
  • Contract de muncă oral - este valabil acest formular??
  • Care este limita de concediu fără plată??

Transferul locului de muncă către alt angajator

Codul muncii nu definește ce înseamnă transferul unui loc de muncă către alt angajator. Pe baza rezoluției Curții Supreme din 7 iunie 1994, I PZP 20/94, se poate presupune că până la transferul locului de muncă către alt angajator (sau preluarea stabilirii de către un alt angajator) ar trebui înțeleasă ca toate activitățile și evenimentele care au ca rezultat transferul întreprinderii către o altă persoană în sens material, în totalitate sau parțial. Cu alte cuvinte, preluarea locului de muncă are loc întotdeauna atunci când activele legate de angajarea angajaților trec către o altă persoană. Un eveniment de preluare poate fi atât un act de drept bilateral, fie unilateral, sau un alt eveniment, cum ar fi o moștenire.

Exemplul 1.

Avem de-a face cu transferul locului de muncă către un alt angajator în cazul fuziunilor de companii care - în conformitate cu art. 492 § 1 din Codul societăților comerciale - poate lua forma:

  • fuziune prin achiziție - constând în transferul tuturor activelor unei companii (achiziționate) către o altă companie (achizitoare) pentru acțiuni sau acțiuni emise de compania achizitoare către partenerii companiei achiziționate;
  • fuzionarea prin înființarea unei noi companii - constând în înființarea unei societăți de capital, căreia i se transferă proprietatea tuturor societăților care fuzionează pentru acțiuni sau acțiuni ale noii companii.

Efectul principal 

Conform art. 231 § 1 din Codul muncii, în cazul transferului locului de muncă sau a unei părți a acestuia către alt angajator, acesta devine parte la relațiile de muncă existente prin aplicarea legii. Aceasta înseamnă că relațiile de muncă stabilite de un angajator al cărui loc de muncă (sau o parte din acesta) a fost preluat de un alt angajator, continuă, dar actualul angajator este înlocuit cu unul nou (cel care a preluat locul de muncă sau o parte din acesta).

Exemplul 2.

Societatea X a fost preluată de societatea Y. Prin urmare, în conformitate cu art. 231 § 1 din Codul muncii, angajații companiei X au devenit angajați ai companiei Y.

Responsabilitatea pentru obligațiile față de angajați 

Angajatorul anterior și cel nou răspund solidar pentru obligațiile care rezultă din relația de muncă care rezultă înainte de transferul unei părți din locul de muncă către alt angajator (articolul 231 § 2 din Codul muncii).

Răspunderea solidară pentru obligație constă în faptul că creditorul poate cere executarea totală sau parțială a tuturor debitorilor în comun, de la mai mulți dintre ei sau de la fiecare dintre aceștia separat, și satisfacerea creditorului de către oricare dintre debitori eliberează celelalte (articolul 366 § 1 din Codul civil).

Exemplul 3.

Compania X nu a plătit remunerația datorată angajatului pentru ianuarie 2020. În aprilie 2020, o parte din aceasta a fost preluată de compania Y. Angajatul care nu a fost plătit, angajat anterior în compania X - în legătură cu achiziția - a devenit angajat al companiei Y. W În aceste condiții, el își poate continua cererea pentru plata restanțelor salariale pentru ianuarie 2020 - pe baza răspunderii solidare - atât de la compania X, cât și de la compania Y, precum și de la ambele companii de comun acord.

Consultarea unui sindicat

Conform art. 261 din Legea sindicatelor, în cazul transferului unei unități de ocupare a forței de muncă sau a părții sale către un nou angajator, angajatorii existenți și noi sunt obligați să informeze în scris sindicatele care își desfășoară activitatea la fiecare dintre ele cu privire la data preconizată a această tranziție, motivele sale, consecințele juridice, economice și sociale pentru angajații săi, precum și activitățile preconizate cu privire la condițiile de angajare ale acestor angajați, în special condițiile de muncă, remunerația și recalificarea. În cazul în care angajatorul actual sau nou intenționează să întreprindă acțiuni privind condițiile de angajare a angajaților, acesta este obligat să intre în negocieri cu sindicatele pentru a încheia un acord în acest sens în termen de cel mult 30 de zile de la data furnizării informațiilor asupra acestor acțiuni..

Dacă, pe de altă parte, nu există sindicate ale întreprinderilor la angajatori, aceștia ar trebui să ofere informații angajaților lor în domeniul menționat mai sus (articolul 231 § 3 din Codul muncii)..

Dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă

În termen de 2 luni de la transferul locului de muncă sau al acestuia către alt angajator, angajatul poate înceta relația de muncă fără preaviz, cu o notificare prealabilă de șapte zile. Încetarea raportului de muncă în acest mod determină efectele pentru salariat, pe care prevederile legislației muncii le asociază cu încetarea raportului de muncă de către angajator cu preaviz (articolul 231 § 4 din Codul muncii).

O propunere pentru noi condiții de muncă și salarizare 

Angajatorul, în ziua preluării locului de muncă sau a părții sale, este obligat să propună noi condiții de muncă și salarizare angajaților care au efectuat anterior o muncă pe o bază diferită de un contract de muncă (adică pe baza unei numiri, alegeri sau un contract de muncă în cooperare) și indicați un termen limită, nu mai scurt de 7 zile până la care angajații pot face o declarație cu privire la acceptarea sau refuzul de a accepta condițiile propuse. În caz de neînțelegere a noilor condiții de muncă și salarizare, relația anterioară de muncă se încetează la expirarea perioadei egale cu perioada de preaviz, calculată de la data la care angajatul a depus o declarație de refuz de a accepta condițiile propuse sau de la data până la care ar putea prezenta o astfel de declarație (articolul 231 § 5). kp).

Protecția durabilității relației de muncă

Transferul locului de muncă către alt angajator nu poate constitui un motiv care să justifice încetarea raportului de muncă de către angajator (articolul 231 § 6 din Codul muncii).

Acord de aplicare a condițiilor de angajare mai puțin favorabile

Dacă este justificat de situația financiară a angajatorului care nu este acoperit de un contract colectiv de muncă sau are mai puțin de 20 de angajați, se poate încheia un acord privind aplicarea unor condiții de muncă mai puțin favorabile decât cele rezultate din contractele de muncă încheiate cu acestea angajați, în măsura și pentru perioada specificată în acord (nu mai mult de o perioadă de 3 ani). Totuși, acest lucru nu se poate aplica suspendării dispozițiilor Codului muncii și dispozițiilor altor acte și acte executive (articolul 231a în legătură cu articolul 91 din Codul muncii).

După cum se poate vedea din cele de mai sus, corect transferul locului de muncă către alt angajator este o sarcină complexă care implică multe activități în domeniul gestionării resurselor umane în aspectele organizaționale, juridice și economice. Vă recomandăm: Două plăți salariale - care este suma lor?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here