Munca la distanță și telelucrarea nu sunt la fel

Prevederile legislației muncii prevăd - în afară de modul tradițional de îndeplinire a sarcinilor angajaților - alte forme de performanță la muncă: munca în afara locului angajatorului sau în afara locului obișnuit de prestare a acestuia. Acest lucru se aplică telelucrului și unei noi forme care a apărut în reglementări anul acesta (2020) - munca la distanță. Verificați ce este munca la distanță!

munca la distanță 

Conceptul de muncă la distanță a apărut în sistemul juridic polonez odată cu intrarea în vigoare a Legii din 2 martie 2020 privind soluții speciale legate de prevenirea, prevenirea și combaterea COVID-19, a altor boli infecțioase și a situațiilor de criză cauzate de acestea, adică scut anti-criză. Conform art. 3 clauza 1 din prezentul act normativ, pentru a contracara COVID-19, angajatorul poate instrui angajatul să efectueze, pentru o perioadă de timp specificată, munca specificată în contractul de muncă, în afara locului de desfășurare a acestuia, adică munca la distanță. Prevederea menționată mai sus se aplică în mod corespunzător și funcționarilor serviciilor enumerate în dispozițiile privind pensiile pentru ofițerii Poliției, Agenția de Securitate Internă, Agenția de Informații Externe, Serviciul de Contrainformații Militare, Serviciul de Informații Militare, Biroul Central Anticorupție, Poliția de frontieră, Serviciul de protecție al statului, Serviciul de pompieri de stat și Serviciul vamal.Skarbowa și Serviciul închisorii și familiile acestora. Vezi si

  • Munca la distanță contează pentru pensia de vechime și pensie??
  • Muncă forțată la distanță - cum să rămâi concentrat?
  • Muncă la distanță - cine poate lucra de acasă?

Condiții de lucru la distanță

Munca la distanță poate fi recomandată dacă angajatul are abilitățile și capacitățile tehnice și locale pentru a o efectua și tipul de lucru o permite. In mod deosebit munca la distanță poate fi realizat cu utilizarea mijloacelor de comunicare directă de la distanță sau se referă la performanța pieselor de producție sau a serviciilor materiale.

Instrumentele și materialele necesare pentru efectuarea lucrărilor la distanță și sprijinul logistic al acesteia sunt furnizate de angajator.

Atunci când efectuează lucrări la distanță, un angajat poate utiliza instrumente sau materiale care nu sunt furnizate de angajator, cu condiția să permită respectarea și protecția informațiilor confidențiale și a altor secrete protejate legal, inclusiv secrete de afaceri sau date personale, precum și informații pentru divulgarea care ar putea expune angajatorul la daune..

La cererea angajatorului, un angajat care efectuează lucrări la distanță este obligat să țină evidența activităților desfășurate, ținând seama în special de descrierea acestora, precum și de data și ora executării acestora.. Angajatorul poate retrage în orice moment comanda de a efectua lucrări la distanță.

Telemunca 

Telelucrarea este reglementată în art. 675-6717 din Codul muncii, definindu-l ca fiind munca prestată în mod regulat în afara locului de muncă cu utilizarea mijloacelor de comunicații electronice în sensul dispozițiilor privind furnizarea de servicii electronice. În practică, de asemenea munca la distanță este cel mai adesea implementat cu utilizarea mijloacelor de comunicare directă de la distanță, ceea ce îl face similar cu telelucrarea.

Condiții de telelucrare și muncă la distanță 

Telelucrarea, spre deosebire de munca la distanță, se efectuează în mod regulat, nu întâmplător, în caz de urgență. Mai mult, drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajatului sunt mai formalizate în cazul ei.

Decizia de a schimba forma de lucru

Emiterea unui ordin de efectuare a muncii la distanță este la latitudinea angajatorului și nu necesită acordul angajatului. În cazul telelucrului, regula este ca angajatorul să definească condițiile de utilizare a telelucrului într-un acord încheiat cu organizația sindicală la locul de muncă și dacă angajatorul nu are o organizație sindicală - în reglementări, conținutul dintre care ar trebui consultat reprezentanții angajaților desemnați în modul adoptat de angajator. Lucrarea sub formă de telelucrare este permisă, de asemenea, la cererea angajatului depusă pe suport de hârtie sau în format electronic (articolul 676 din Codul muncii)..

Conform art. 678 din Codul muncii în termen de 3 luni de la data începerii muncii sub formă de telemuncă - dacă începerea muncii în această formă a avut loc în timpul și nu de la începutul angajării - fiecare parte (angajator sau angajat) poate depune un cerere obligatorie de a nu mai lucra sub formă de telelucrare și restabilirea condițiilor anterioare. Părțile convin apoi asupra datei de la care vor fi restabilite condițiile anterioare de performanță a lucrării, nu mai mult de 30 de zile de la data primirii cererii. În cazul muncii la distanță, angajatul nu are dreptul analog de a cere angajatorului restabilirea muncii în condițiile anterioare - în locul permanent de furnizare a acesteia. Decizia în acest sens revine angajatorului.

Protecție împotriva rezilierii 

O altă diferență în reglementările privind telelucrarea și munca la distanță este că numai în cazul telelucrării, un angajat poate beneficia de protecție împotriva încetării unui contract de muncă în cazul lipsei consimțământului său de a schimba condițiile de muncă în telelucrare în timpul angajării. Conform art. 679 din Codul muncii, lipsa unui astfel de consimțământ nu poate fi un motiv care să justifice încetarea contractului de muncă de către angajator. Nu există o astfel de garanție pentru angajatul care a fost instruit să efectueze o muncă la distanță.

Exemplul 1.

Angajatorul i-a oferit angajatului său să schimbe condițiile de muncă în telelucrare. Angajatul l-a informat că nu este interesat de acest lucru și că a preferat să lucreze la locul de muncă ca înainte. Angajatorul, deși nu este mulțumit de acest lucru, nu poate lua în considerare refuzul angajatului de a rezilia contractul de muncă.

Același angajator, luând în considerare necesitatea de a reduce riscurile asociate cu COVID-19 la locul de muncă, a instruit angajatul să lucreze de la distanță. Angajatul a refuzat să respecte această comandă. În acest caz, angajatorul poate rezilia contractul de muncă din cauza refuzului angajatului de a furniza muncă sub formă de muncă la distanță (adică din cauza refuzului de a se conforma ordinului angajatorului). 

Atelier 

Există anumite similitudini în ceea ce privește furnizarea condițiilor pentru telelucrător și angajatul care efectuează lucrări la distanță. În ceea ce privește telelucrătorul, angajatorul este obligat să:

  • furnizarea echipamentului necesar pentru efectuarea lucrărilor sub formă de telemuncă, îndeplinirea cerințelor condițiilor de lucru sigure și igienice;
  • asigurarea echipamentelor;
  • acoperirea costurilor legate de instalarea, service-ul, operarea și întreținerea echipamentului;
  • furnizarea de asistență tehnică și instruirea necesară în utilizarea echipamentelor - cu excepția cazului în care angajatorul și telelucrătorul decid altfel, într-un acord separat.

În cazul muncii la distanță, obligațiile relevante ale angajatorului sunt definite într-un mod general și laconic, limitat la afirmația că instrumentele și materialele necesare pentru efectuarea muncii la distanță și suportul logistic pentru munca la distanță sunt furnizate de angajator.

Protejarea datelor 

Dispozițiile privind ambele forme de lucru abordează problema protecției datelor. Art. 6712 din Codul muncii impune angajatorului să definească regulile de protecție a datelor furnizate telelucrătorului și să desfășoare, dacă este necesar, instrucțiuni și instruire în acest sens. Telelucrătorul confirmă în scris că a citit regulile de protecție a datelor și că este obligat să le respecte.

În reglementările privind munca la distanță - așa cum s-a indicat deja - se pune accentul pe respectarea și protecția informațiilor confidențiale și a altor secrete protejate legal, inclusiv secretele de afaceri sau datele cu caracter personal, precum și informațiile a căror divulgare ar putea expune angajatorul la daune - atunci când sunt utilizate de către angajat instrumente sau materiale care nu sunt furnizate de angajator.

Prevederile privind telelucrarea (Art. 6714, Art. 6715 și Art. 6717 din Codul muncii) conțin, de asemenea, reglementări privind controlul telelucrului, interzicerea discriminării telelucrătorului și asigurarea condițiilor de sănătate și siguranță în cazul în care se lucrează la domiciliul telelucrătorului. Nu există reglementări detaliate similare în ceea ce privește persoanele care lucrează la distanță, cu toate acestea, situația juridică a unei astfel de persoane este destul de similară cu cea a unui lucrător la distanță, deoarece, de asemenea, în ceea ce privește un lucrător la distanță, angajatorul are dreptul de a controla (din cauza gestionarea muncii sale - Art. § 1 din Codul muncii) și obligat la tratament egal (articolele 112, 113, 183a-183e din Codul muncii) și să asigure condiții de muncă sigure și igienice (secțiunea X din Codul muncii).

Pentru a caracteriza într-un mod general diferența dintre formele de lucru menționate mai sus, în primul rând, este necesar să indicăm munca ad hoc (incidentală) la distanță, care este introdusă într-o situație de criză (risc de COVID- 19), în timp ce decizia de a folosi telelucrarea nu este supusă unor astfel de condiții și este de obicei dictată de dorința de a optimiza funcționarea locului de muncă din punctul de vedere al criteriului de eficiență. Vă recomandăm: pierderea drepturilor de către un angajat ca motiv al rezilierii contractului

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here