Cerere pentru stabilirea existenței unei relații de muncă

Angajatorii necinstiți caută economii în diferite moduri, iar unul dintre ei angajează angajați pe baza contractelor de drept civil, în ciuda performanței efective a muncii în cadrul unei relații de muncă. O persoană care a îndeplinit o muncă, fiind angajată pe baza unui contract de mandat sau a unui contract specific de sarcină, are dreptul de a depune o acțiune pentru stabilirea existenței unei relații de muncă.

Când munca prestată constituie o relație de muncă

Numele contractului în baza căruia persoana este angajată de angajator este irelevantă. 

Dacă persoana își îndeplinește atribuțiile (munca):

  • pentru angajator;
  • sub conducerea angajatorului;
  • la locul și ora specificate de angajator;
  • pentru o taxa,

Vezi si

  • Muncă ilegală. Ce consecințe pentru un angajat fără contract?
  • Contract și contract de muncă - atunci când se amortizează?
se consideră că este legată de angajator printr-o relație de muncă. Angajament formal de a îndeplini sarcini în temeiul unui contract de mandat, un contract specific de sarcină, alt contract de drept civil sau în cadrul așa-numitului munca independentă nu are legătură cu șederea efectivă în așa-numitul Relații de muncă. Dacă sunt îndeplinite condițiile menționate mai sus, persoana este angajat și se supune tuturor reglementărilor prevăzute de dispozițiile legii poloneze (de exemplu, cu privire la obligația de a plăti contribuții, posibilitatea de a lua concedii, protecția împotriva concedierii etc.) .). În același timp, Codul muncii interzice angajatorilor să înlocuiască contractele de muncă cu alte contracte.

Prevederea art. 22 din Codul muncii
"§ 1. Prin încheierea unei relații de muncă, angajatul se angajează să efectueze o muncă de un anumit tip pentru angajator și sub îndrumarea acestuia și la locul și ora desemnate de angajator, iar angajatorul - să angajeze angajatul pentru remunerație.
§ 1 (1). Angajarea în condițiile specificate la § 1 este angajarea bazată pe un raport de muncă, indiferent de denumirea contractului încheiat de părți.
§ 1 (2). Nu este permisă înlocuirea unui contract de muncă cu un contract de drept civil, menținând în același timp condițiile de muncă specificate în § 1 ".

Dacă un angajat este angajat pe baza unui alt contract decât un contract de muncă și nu are dreptul la niciun privilegiu în temeiul legislației poloneze, el sau ea poate depune o cerere împotriva angajatorului pentru a stabili că are o relație de muncă cu angajatorul ( așa-zisul. o acțiune pentru stabilirea existenței unei relații de muncă).

Exemplul 1.

Joanna Nowak este angajată ca vânzătoare într-un magazin alimentar în baza unui contract de mandat. În conformitate cu prevederile contractului, el își îndeplinește atribuțiile de luni până vineri între orele 15.00 și 23.00 în magazinul condus de antreprenor și primește remunerație în temeiul contractului. Joanna Nowak poate face recurs împotriva antreprenorului cu o cerere de stabilire a existenței unei relații de muncă, deoarece contractul de mandat încheiat de ea este evident și, de fapt, are o relație de muncă cu angajatorul.

Cerere pentru stabilirea existenței unei relații de muncă poate fi adus de:

  • angajatul însuși (adică persoana care a prestat muncă pentru angajator);
  • o persoană care dovedește că are așa-numitul interes legal (de exemplu, moștenitorii unui angajat decedat);
  • Inspectoratul Național al Muncii.

În cazul proceselor intentate de inspectorii Inspectoratului Național al Muncii, nu este necesar consimțământul angajatului - inspectorul poate depune un proces chiar dacă angajatul se opune aplicării unei astfel de soluții (cf. hotărârea Curții Supreme din 29 decembrie , 1998, emis în dosarul nr. PKN 494/98).

La care instanță trebuie să solicite stabilirea existenței unui raport de muncă?

Cazurile pentru stabilirea existenței unei relații de muncă sunt conduse de așa-numitele instanțele de muncă. Aceasta va fi întotdeauna instanța de circumscripție, dar reclamantul (adică persoana care face cererea) are dreptul de a alege locul în care se află. Ar putea fi:

  • instanța competentă pentru locul de reședință al angajatorului pârât;
  • instanță competentă pentru sediul angajatorului (în cazul angajatorilor care nu sunt persoane fizice);
  • instanța în a cărei circumscripție era, urma să fie sau se desfășoară lucrarea;
  • instanța în a cărei circumscripție este situat locul de muncă.

Cerere pentru stabilirea existenței unei relații de muncă este eliberat de obligația de plată a taxei judiciare. Aceasta înseamnă că angajatul nu trebuie să plătească niciun cost juridic atunci când introduce o cerere.

Un angajat care intentează un proces pentru stabilirea existenței unei relații de muncă trebuie să-și amintească faptul că el / ea este obligat să demonstreze în timpul procesului că a fost de fapt legat de angajator printr-o relație de muncă. Angajatorul se poate apăra împotriva pretențiilor angajatului susținând, de exemplu, că beneficiile prestate de reclamant au fost doar de natură temporară și nu îndeplinesc condițiile cerute de Codul muncii pentru existența unui raport de muncă (indicat la începutul acestui articol). Din acest motiv, este responsabilitatea angajatului, înainte de a introduce o acțiune, să analizeze cu atenție modul în care va convinge instanța de argumentele sale în cursul cauzei și ce probe va folosi pentru a-și susține revendicările..

În declarația de creanță, este necesar să se specifice dovezile pe care reclamantul solicită să le ia în cursul procedurilor judiciare.
Dovezile într-un caz pentru stabilirea existenței unei relații de muncă pot include, de exemplu: documente (de exemplu, o copie a listei de prezență, tipăriri de mesaje e-mail sau tipăriri de mesaje SMS care confirmă conținutul corespondenței cu angajatorul), mărturii de colegi de la locul de muncă, mărturii ale altor martori (de exemplu membri ai familiei sau clienți), înregistrări audio sau video.

Ce ar trebui să fie în proces?

Cerere pentru stabilirea existenței unei relații de muncă ar trebui să îndeplinească cerințele stabilite în dispozițiile Codului de procedură civilă și să conțină:

  • desemnarea instanței la care se adresează documentul;
  • desemnarea reclamantului prin indicarea datelor sale (nume, prenume, adresă, număr PESEL);
  • desemnarea angajatorului pârât (folosind de obicei datele rezultate din contractul încheiat cu angajatorul - nume și prenume sau nume, adresa de reședință sau sediu, numărul de intrare în Registrul Curții Naționale sau NIP, dacă angajatul cunoaște aceste date);
  • o indicație a sumei în litigiu (de obicei aceasta va fi suma solicitată de reclamant dacă procesul conține o creanță pecuniară);
  • desemnarea tipului de scriere prin indicarea faptului că este o acțiune pentru stabilirea existenței unei relații de muncă;
  • desemnarea a ceea ce solicită reclamantul (a se vedea mai jos);
  • justificarea declarației de creanță, adică o indicație a motivelor pentru care instanța ar trebui să stabilească faptul că părțile au fost conectate printr-un raport de muncă (prin arătarea că relația dintre angajat și angajator îndeplinește condițiile indicate la începutul acestui articol );
  • prezentarea unei liste de probe pe care reclamantul solicită să le ia în cursul procedurii (în cazul martorilor, este necesară furnizarea adresei poștale pentru ca instanța să le poată trimite citația pentru a se prezenta la ședință);
  • semnătura scrisă de mână a angajatului care depune cererea.

Angajatul trebuie să decidă ce anume va fi cerut în cursul procedurii legale. În unele cazuri, reclamantul va căuta doar să stabilească faptul că are o relație efectivă de muncă cu angajatorul pârât (de exemplu, în situațiile în care intenția angajatului este să numere perioada de angajare în vechimea în muncă). În funcție de circumstanțele cazului, angajatul care poate da în judecată poate depune și alte cereri, de exemplu cu privire la plata remunerației datorate pentru munca suplimentară, plata unei sume echivalente cu concediul neutilizat, plata unei sume reprezentând premiul jubiliar al angajatului, plata restanței remunerația (mai ales în cazul în care suma plătită în temeiul contractului de drept civil a fost mai mică decât cuantumul salariului minim). Indiferent de pretențiile angajatului, un proces pierdut implică, de obicei, costuri semnificative pentru angajator, deoarece acesta va fi obligat să plătească contribuțiile și taxele restante către ZUS și către biroul fiscal. Vă recomandăm: Sunt drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă reglementate de lege?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here