Numire ca mod de intrare în relația de muncă

Adesea, atunci când vorbim despre relația de muncă și despre contractul de muncă, acești termeni sunt folosiți în mod interschimbabil. Cu toate acestea, în sensul legislației muncii, acestea nu sunt identice. Primul se referă la relația juridică dintre angajator și angajat, în timp ce al doilea - la un fel de stabilire a acestei relații. Cu toate acestea, aceasta nu este singura cale. Ce este vocaţie ca mod de a intra într-o relație de muncă? Noi raspundem!

Nu numai un contract de muncă

Cel mai comun mod de a intra într-o relație de muncă este încheierea unui contract de muncă. Cu toate acestea, Codul muncii prevede cazurile în care un angajat este angajat și în alte moduri. Ar trebui să numeri printre ei vocaţie, selecție, numire și un contract de muncă în cooperare (respectiv articolele 68-72, articolele 73-75, articolele 76 și 77 din Codul muncii). În ciuda diferențelor dintre fiecare dintre modurile menționate anterior, aplicarea lor duce de fiecare dată la același efect, care este formarea unei relații de muncă, adică o obligațiune obligatorie, în temeiul căreia angajatul se angajează să efectueze o muncă de un anumit tip pentru angajator și sub îndrumarea sa și în locul și timpul desemnat de angajator și de angajator - să angajeze salariatul pentru remunerație (cf. articolul 22 § 1 din Codul muncii). Vezi si

  • Un alt contract pentru o perioadă de probă - când poate fi încheiat?
  • Contract de muncă oral - este valabil acest formular??
  • Performanța muncii în timpul sarcinii și iluzia unui contract de muncă

"Vocație" și vocație

În mod colocvial, se spune uneori că cineva a fost numit într-o anumită funcție, adică angajarea simplă a acelei persoane într-o anumită calitate - de asemenea, în cazurile în care aceasta a fost datorată semnării unui contract de muncă. Cu toate acestea, în sensul strict al codului, putem face referire doar dacă sunt îndeplinite condițiile legale specifice, prezentate în paragrafele următoare..

Prima este că - așa cum se menționează la art. 68 § 1 din Codul muncii - un raport de muncă pe baza unei numiri poate fi stabilit numai în cazurile specificate în dispoziții separate. De exemplu, pot fi menționate următoarele acte determinante vocaţie ca mod de angajare a unui angajat: actul asupra angajaților administrației publice locale (funcții de șef adjunct al comunei, trezorier comunal, trezorier poviat și trezorier voievodal), actul asupra Inspectoratului Național al Muncii (funcția de inspector șef de muncă, adjunct, inspectorii de muncă din district și adjuncții acestora), actul de organizare și desfășurare a activității culturale (funcția de director al unei instituții culturale).

Acțiune juridică unilaterală

Conform art. 682 § 1 din Codul muncii, un raport de muncă pe baza unei numiri se stabilește în termenul specificat în numire și, dacă această dată nu a fost specificată - la data îndeplinirii numirii, cu excepția cazului în care dispozițiile specifice prevăd in caz contrar. Numirea trebuie făcută în scris. Vocaţie este un act juridic unilateral care constă în depunerea de către angajator a unei declarații de voință de a încredința persoanei angajate o funcție specifică (de obicei managerială) și stabilirea unei relații de muncă între persoana desemnată și angajator. Însuși actul numirii este sursa relației de muncă prin numire. Prin urmare, nu necesită completarea sub forma unei acțiuni separate de „stabilire” a unui raport de muncă (a se vedea hotărârea Curții administrative supreme, II SA 778/03).

Relația de muncă pe baza unei numiri este stabilită pe o perioadă nedeterminată și, dacă, pe baza unor dispoziții speciale, angajatul a fost numit pentru o perioadă specificată, relația de muncă se stabilește pentru perioada acoperită de numire (articolul 68 § 11 din Codul muncii).

concurs

Conform art. 681 din Codul muncii, vocaţie poate fi precedat de o competiție, chiar dacă dispoziții specifice nu prevăd cerința de a selecta un candidat pentru postul exclusiv ca urmare a concursului. Utilizarea procedurii de concurs este susținută de considerații precum transparența criteriilor de selectare a angajaților și selectarea celor mai calificați candidați în condiții competitive. Acest lucru este deosebit de important atunci când angajează angajați ai unităților din sectorul public (guvernul de stat sau local). Codul nu impune cerințe detaliate cu privire la procedura de concurs, totuși, pentru a putea vorbi despre o competiție, este necesar să se definească procedura de selectare a candidaților în așa fel încât să se bazeze pe criterii clare și reguli obiective..

În cazul în care un angajat numit ca urmare a unui concurs rămâne într-o relație de muncă cu un alt angajator și este supus unei perioade de preaviz de trei luni, el poate rezilia această relație cu o notificare de o lună. Încetarea unui raport de muncă în cadrul acestei proceduri atrage după sine efectele prevederilor legislației muncii legate de încetarea contractului de muncă de către angajator cu preaviz (articolul 683 din Codul muncii).

Exemplul 1.

Angajatul a reziliat contractul de muncă al angajatorului pe 17 februarie, în legătură cu numirea acestui angajat, ca urmare a unui concurs, pentru funcția de trezorier comunal. Datorită angajării pe termen lung a angajatului la angajatorul actual, perioada de preaviz pentru contractul de muncă a fost de 3 luni și a expirat la 31 mai (în conformitate cu regula codului conform căreia perioada de preaviz în luni expiră în ultima zi a unui luna calendaristică). Cu toate acestea, angajatul a decis să profite de posibilitatea reducerii acestei perioade la o lună și în scrisoarea de reziliere a contractului de muncă se preciza că va rezilia contractul cu o preaviz de o lună. Prin urmare, relația de muncă s-a încheiat pe 31 martie.

Trimitere la prevederile contractului de muncă pe perioadă nedeterminată

Cu excepția cazului în care reglementările care se referă direct la instituția de numire (adică articolele 68-72 din Codul muncii) prevăd altfel, dispozițiile privind contractele de muncă pe perioadă nedeterminată ar trebui să se aplice relației de muncă, cu excepția dispozițiilor care reglementează: procedura pentru rezilierea contractului de muncă și examinarea litigiilor care decurg din relația de muncă în partea privind declararea ineficienței încetării și reintegrării (articolul 69 din Codul muncii).

Recursul

Conform art. 70 din Codul muncii, un angajat angajat pe bază de programare poate fi concediat în orice moment - imediat sau într-un termen specificat - de către organul care la numit. Acest lucru este valabil și pentru un angajat care a fost numit pentru o funcție pe termen determinat în conformitate cu dispoziții speciale. Contestația trebuie făcută în scris. Aceasta echivalează cu încetarea contractului de muncă. În perioada de preaviz, angajatul are dreptul la remunerație în cuantumul aplicabil înainte de concediere. Pe de altă parte, concedierea echivalează cu încetarea contractului de muncă fără notificare prealabilă, dacă s-a produs din motivele menționate la art. 52 (motive care justifică încetarea contractului de muncă din culpa salariatului) sau art. 53 (incapacitatea de a lucra din cauza bolii sau absența scuzată de la muncă din alte motive decât boala) din Codul muncii.

Marea libertate a angajatorului de a rezilia contractul de muncă este una dintre trăsăturile caracteristice ale unei relații de muncă stabilite pe baza unei numiri. Opinia predominantă în jurisprudența instanțelor este că demiterea, care echivalează cu rezilierea, nu necesită o justificare (în caz contrar, în cazul unei contestații care echivalează cu rezilierea unui contract fără notificare - atunci motivul recursului ar trebui dat ). Mai mult, la rezilierea contractului în modul discutat, angajatorul nu este obligat să preceadă recursul prin solicitarea avizului organizației sindicale cu privire la această chestiune, deoarece este exceptat de la acesta prin art. 69 din Codul muncii. În timpul notificării actuale, angajatul concediat nu este obligat să îndeplinească o muncă în funcția din care a fost concediat. Aceasta este uneori o circumstanță favorabilă și pentru angajator, deoarece decizia de concediere a unui angajat este uneori însoțită de dorința angajatorului de a-l îndepărta imediat - din diferite motive, de ex..

Altă slujbă

La cerere sau cu acordul angajatului, angajatorul îl poate angaja în perioada de preaviz pentru un alt loc de muncă, adecvat calificărilor sale profesionale și, după expirarea perioadei de preaviz, îl poate angaja în condițiile de muncă și salarizare convenit de părți (articolul 72 din Codul muncii).. Locul de muncă nu poate, fără consimțământul angajatului demis din funcție într-un mod echivalent cu încetarea contractului de muncă, să-l transfere pentru perioada de preaviz într-un alt loc de muncă, chiar corespunzător calificărilor sale. Neprezentarea la muncă într-o astfel de situație nu constituie o încălcare a obligațiilor angajaților (a se vedea hotărârea Curții Supreme din 4 august 1994, I PRN 50/94).

Demiterea unui angajat supus unei protecții speciale

Dacă recursul a fost făcut în perioada absenței justificate de la locul de muncă, perioada de preaviz va începe după expirarea acestui termen. În cazul concedierii unui angajat în timpul sarcinii sau al unei angajate care nu se află la mai mult de 2 ani distanță de la dobândirea dreptului la o pensie de pensionare din Fondul de asigurări sociale, organul de atac este obligat să ofere angajatului o muncă adecvată profesionistului său pentru o perioadă egală cu perioada de preaviz, angajatul are dreptul la remunerație în cuantumul aplicabil înainte de contestație. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord să înceapă un alt loc de muncă, relația de muncă se încetează la expirarea perioadei egale cu perioada de preaviz, care începe în ziua propunerii în scris a unui alt loc de muncă (articolul 72 din Codul muncii) )..

Vocaţie este un act juridic unilateral al angajatorului care modelează relația de muncă. Dizolvarea acestei relații nu face obiectul unor restricții legale de anvergură. Acest lucru face ca procedura de numire să fie mai flexibilă pentru angajator decât contractul de muncă, dar legea permite utilizarea acestuia doar în anumite cazuri. Vă recomandăm: Beneficiul bolii după un avort spontan

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here