Bani de vacanță - este posibil?

Fiecare persoană care începe să lucreze pentru un anumit angajator are dreptul la o anumită limită de concediu. Depinde de durata de serviciu - este de 26 sau 20 de zile - și este valabil pentru întregul an calendaristic. Dacă un anumit angajat începe să lucreze în timpul anului, limita este stabilită proporțional. Domeniul de concediu pentru un angajat cu jumătate de normă este determinat în funcție de timpul de lucru al acestui angajat; o zi incompletă de concediu va fi rotunjită la o zi întreagă.

O zi de concediu corespunde celor 8 ore de muncă ale angajatului. Domeniul de bază al concediului definit în zile poate fi convertit în ore înmulțindu-l cu 8 ore. Prin urmare, durata concediului este:

  • 160 de ore, când angajatul lucrează de mai puțin de 10 ani;
  • 208 ore, când vechimea angajatului este mai mare de 10 ani.

Vezi si

  • Cât costă concediul unui angajat minor?
  • Vacanțe sub pere și indemnizația de vacanță
  • Concediu de weekend - dacă ar trebui acordate zilele de concediu?

Perioadele de angajare anterioară, indiferent de întreruperile de angajare și metoda de încetare a angajării, sunt incluse în perioada de angajare de care depinde durata concediului. Sunt incluse, de asemenea, perioadele de studii finalizate:

  • școală profesională de bază sau echivalentă - durata învățământului prevăzută în curriculum, dar nu mai mult de 3 ani;
  • școală profesională secundară - durata învățământului prevăzută în curriculum, dar nu mai mult de 5 ani;
  • școală profesională secundară pentru absolvenții școlilor profesionale de bază (echivalente) - 5 ani;
  • liceu general - 4 ani;
  • scoala postliceala - 6 ani;
  • universitate - 8 ani.

Important, perioadele de învățare nu se adaugă. În cazul absolvirii unei universități, nu contează dacă este o școală privată sau publică, modul de absolvire (zi, seară, extramural) și locul de studiu (Polonia sau în străinătate) sunt, de asemenea, irelevante..

Îți poate obliga angajatorul să-ți iei concediu??

Concediul trebuie utilizat în natură, deoarece acesta este scopul concediului - este de a regenera puterea angajatului. În mod normal, un angajator nu poate forța un angajat să aleagă concediul de odihnă - cu toate acestea, există două situații în care poate impune un termen în care ar trebui luat concediul. Acestea sunt:

  • perioada de preaviz a contractului angajatului, în care angajatorul acordă și obligă angajatul să folosească concediul de vacanță aplicabil;
  • trimiterea unui angajat în concediu restant, chiar dacă angajatul nu își dă consimțământul.

Important, decizia de acordare a concediului în perioada de preaviz revine angajatorului, dar acesta nu trebuie să recurgă la acest drept și poate decide că angajatul va veni la muncă și va primi un concediu echivalent pentru concediul neutilizat..

Plata de vacanță - echivalentul

Vacanțele ar trebui acordate în conformitate cu programul de vacanță. Planul de vacanță este stabilit de angajator, ținând cont de solicitările angajaților și de necesitatea de a asigura cursul normal al muncii. Data concediului poate fi amânată la cererea angajatului și trebuie justificată din motive importante. Dacă angajatul nu poate începe concediul la data stabilită din motive care justifică absența de la serviciu, în special din cauza:

  • incapacitate temporară de a lucra din cauza bolii,
  • izolarea datorată unei boli infecțioase,
  • programări pentru exerciții militare sau antrenament de până la 3 luni,
  • concediu de maternitate,

angajatorul este obligat să amâne concediul pentru o dată ulterioară.

În cazul neutilizării concediului datorat integral sau parțial din cauza încetării sau expirării raportului de muncă, angajatul are dreptul la un echivalent în numerar. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să plătească un echivalent în numerar dacă părțile decid să folosească concediul în timp ce angajatul se află în relația de muncă pe baza unui alt contract de muncă încheiat cu același angajator imediat după încetarea contractului de muncă anterior cu acel angajator.. Banii sărbătorilor sunt datorate numai atunci când contractul de muncă a fost reziliat sau a expirat. Plata unui echivalent în loc de concediu în alte situații, de exemplu, la cererea angajatului, este inadmisibilă, deoarece concediul este un drept inalienabil al angajatului. Angajatul are dreptul la o indemnizație de concediu în cazul încetării sau expirării raportului de muncă.

Plata de vacanță, adică plata de vacanță

Fiecare angajat care pleacă în vacanță este garantat să primească plata pentru vacanță pentru acel moment. Codul muncii prevede în mod clar că angajatul are dreptul la remunerația pentru concediul pe care l-ar fi primit dacă ar fi lucrat în acel moment. Deci, dacă angajatul nu are componente de remunerare variabile, el va primi aceeași remunerație pentru luna de concediu garantată în contract. Dacă, pe de altă parte, pe lângă salariul de bază, unui angajat i se plătesc, de asemenea, componente variabile de remunerație, adică bonusuri, bonusuri de stagiu sau indemnizații pentru muncă pe timp de noapte, se poate aștepta să primească costuri suplimentare bani de vacanță. Remunerația pentru concediu se calculează din componentele variabile din perioada de 3 luni anterioară lunii în care începe concediul; dacă ingredientele fluctuează semnificativ, această perioadă poate fi prelungită până la 12 luni. După stabilirea bazei de concediu, aceasta ar trebui împărțită la numărul de ore în care angajatul a efectuat munca în perioada care acoperă determinarea acestei baze. La rândul său, acest rezultat trebuie înmulțit cu numărul de ore în care angajatul a fost în vacanță.

Cofinanțare pentru recreere

În plus față de plata standard de vacanță, angajații pot primi bani de vacanță sub formă de subvenții.

Fondul de beneficii sociale al companiei (ZFŚS) este disponibil angajaților și familiilor acestora, pensionarilor și pensionarilor - foști angajați și familiilor acestora și altor persoane cărora angajatorul le-a acordat dreptul la prestații sociale în reglementările Fondului de beneficii sociale al companiei. Criteriile sociale sunt foarte importante în determinarea cuantumului subvențiilor. Vacanțele sub par sunt plătite din fondul de beneficii sociale al companiei. Sunt scutiți de impozitul pe venitul personal până la 2.000 RON. Este demn de menționat faptul că, în legătură cu pandemia, limita scutirii de impozit pe venit pentru lucrurile sau banii primiți din Fondul de beneficii sociale al companiei a fost majorată de la 1.000 RON la 2.000 RON, dar numai dacă angajatul le primește în 2020 și 2021. De asemenea, merită menționat faptul că contribuțiile ZUS nu sunt colectate din valoarea beneficiului. Guvernul a introdus un voucher de călătorie. Este destinat familiilor cu cel puțin un copil și familiilor cu copii cu dizabilități. Valoarea voucherului este de 500 RON, beneficiul este independent de venit. Valoarea subvenției nu este specificată în avans - valoarea acesteia depinde de situația financiară a angajatului și a membrilor familiei sale. Sărbătorile sub par sunt disponibile numai persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă. Important, angajatul nu trebuie să meargă nicăieri pentru a primi bani de vacanță - este suficient să mergi pentru o odihnă de 14 zile și să depui o cerere adecvată.

Rezumat - când un angajat poate primi plata de concediu

Angajatul nu poate demisiona din concediu și poate cere în schimb o plată echivalentă. Banii sărbătorilor au dreptul doar într-un singur caz - dacă contractul a fost reziliat sau contractul a expirat și angajatul nu a folosit concediul în natură. Fiecare angajat are, de asemenea, dreptul la remunerația de vacanță - dacă nu sunt plătite componente variabile, va câștiga la fel ca în timpul muncii. Vă recomandăm: Când trebuie să vă luați concediul de două săptămâni?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here