Săptămâna de lucru de cinci zile - Sâmbăta trebuie să fie gratuită?

Majoritatea programelor de lucru ale angajatorilor prevăd ca munca să fie efectuată de luni până vineri, sâmbăta fiind zilele libere. Este această soluție singura posibilă? În afară de duminică, este necesar să acordați angajatului o altă zi liberă în timpul săptămânii și trebuie să fie sâmbătă? Cum arata săptămână de lucru de cinci zile?

O săptămână de lucru de cinci zile

Conform art. 129 § 1 din Codul muncii, timpul de lucru nu poate depăși 8 ore pe zi și o medie de 40 de ore într-o săptămână de lucru medie de cinci zile în perioada de soluționare adoptată. Dispoziția menționată stabilește săptămână de lucru de cinci zile, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să organizeze funcționarea companiei sale astfel încât angajații angajați de el să nu lucreze mai mult de o medie de cinci zile pe săptămână.

O săptămână ar trebui înțeleasă ca 7 zile calendaristice consecutive, începând cu prima zi a perioadei de decontare (articolul 128 § 3 punctul 2 din Codul muncii).

Punerea în aplicare a cerinței de a asigura o săptămână medie de lucru de cinci zile este ilustrată cel mai bine prin exemplul unei perioade de decontare care este un multiplu al săptămânilor calendaristice complete..

Exemplul 1.

Să presupunem că angajatorul are o perioadă de referință de patru săptămâni. Luați în considerare patru săptămâni consecutive, fiecare începând de luni și terminând duminică. Cea mai simplă și mai frecventă soluție utilizată pentru a asigura o săptămână de lucru medie de cinci zile în această perioadă va fi să stabilim că în fiecare dintre aceste săptămâni, cu excepția duminicii, o zi liberă va fi sâmbătă.

Vezi si

  • Orele suplimentare și orele suplimentare și dreptul la o indemnizație

Sâmbătă gratuită

După cum se poate observa din cele de mai sus, angajatorul este obligat să ofere angajatului o medie de două zile libere pe săptămână. Pentru a îndeplini această cerință, în afară de duminică, trebuie să i se acorde încă o zi liberă în fiecare săptămână. Angajatorii aleg de obicei sâmbăta pentru o astfel de zi. Acest lucru se datorează recunoașterii comune a sfârșitului săptămânii (așa-numitul weekend) ca timp de odihnă. Aceasta este soluția cea mai acceptată de angajați.

Cu toate acestea, reglementările din dreptul muncii nu impun sâmbăta ca singură zi liberă posibilă, a cărei acordare este de a asigura o săptămână de lucru medie de cinci zile. Poate fi orice altă zi a săptămânii, cu excepția duminicilor și a sărbătorilor legale.

Determinarea datelor zilelor libere, conform art. 150 § 1 din Codul muncii, ar trebui să aibă loc într-un contract colectiv de muncă, reglementări de muncă sau în avizul angajatorului, prin:

  • indicarea anumitor zile în funcție de datele calendaristice
  • sau - ceea ce pare mai convenabil - să includă o prevedere generală conform căreia o zi liberă de la serviciu într-o săptămână de lucru medie de cinci zile este sâmbătă sau altă zi specifică a săptămânii.

Nu neapărat cinci zile în fiecare săptămână

Trebuie subliniat faptul că, în lumina regulamentului de cod, nu este necesar ca un angajat să lucreze cinci zile în fiecare săptămână specifică, deoarece angajatorul trebuie să asigure, în medie, săptămână de lucru de cinci zile. Aceasta înseamnă că, în anumite săptămâni ale unei perioade de referință date, angajatul poate fi instruit să lucreze timp de șase zile, dar acest lucru trebuie compensat cu săptămâni în care munca este prestată mai puțin de cinci zile..

Exemplul 2.

Să presupunem aceeași perioadă de referință ca în exemplul 1. Să presupunem că angajatorul a aranjat programul de lucru în așa fel încât în ​​prima săptămână să lucreze luni, marți, miercuri și joi (patru zile), în a doua săptămână - de luni până sâmbătă inclusiv (șase zile), a treia săptămână - marți, joi, vineri și sâmbătă (patru zile) și a patra săptămână - de luni până sâmbătă inclusiv (șase zile). În acest program de lucru, avem 20 de zile lucrătoare în patru săptămâni și, prin urmare, în medie cinci zile lucrătoare pe săptămână. Astfel, cerința prevăzută la art. 129 § 1 din Codul muncii. 

Perioada de referință constând în săptămâni incomplete 

În practică, perioadele de decontare nu sunt cel mai adesea un multiplu al săptămânilor calendaristice complete sau al săptămânilor definite în Codul muncii (ca șapte zile consecutive). Acesta este cazul în care perioada de facturare coincide cu o lună calendaristică sau cu multiplele acesteia. În astfel de circumstanțe, este mai dificil să se determine corect numărul de zile libere datorate unui lucrător decât în ​​exemplele prezentate până acum.

Procedura în astfel de cazuri mai complicate (când perioada de decontare se încheie cu o săptămână incompletă) este specificată în art. 130 § 1 pct. 2 din Codul muncii. În conformitate cu această prevedere, dacă, după deducerea săptămânilor întregi, există zile de luni până vineri în perioada de decontare, produsul acestor zile și 8 ore ar trebui să fie inclus în timpul de lucru. Apoi, nu este zi liberă pentru săptămâna incompletă rămasă. Dacă, pe de altă parte, există o sâmbătă în această perioadă rămasă, ar trebui acordată o zi liberă.

În conformitate cu art. 130 § 1 din Codul muncii, timpul de lucru al angajatului în perioada de decontare adoptată se calculează după cum urmează:

  • prin înmulțirea a 40 de ore cu numărul de săptămâni din perioada de facturare și apoi
  • adăugând la numărul de ore obținut produsul de 8 ore și numărul de zile rămase până la sfârșitul perioadei de facturare, de luni până vineri.

Fiecare sărbătoare care se petrece în perioada de decontare și care se încadrează într-o altă zi decât duminica reduce timpul de lucru cu 8 ore.

În plus, timpul de lucru este redus cu numărul de ore de absență justificată de la locul de muncă care urmează să fie lucrate în timpul acestei absențe, în conformitate cu programul de lucru adoptat..

Exemplul 3.

La angajator, perioada contabilă este luna calendaristică. Luați în considerare septembrie. Să presupunem că luna începe marți și se termină miercuri. Deci, avem patru săptămâni întregi în zilele de 1-7, 8-14, 15-21 și 22-28 septembrie. În aceste patru săptămâni, angajatului trebuie să i se acorde un total de patru zile libere, cu excepția duminicilor - așa cum am subliniat mai sus. Mai sunt două zile în perioada de raportare: 29 și 30 septembrie, care sunt marți, respectiv miercuri. În această perioadă rămasă de două zile, nu oferim angajatului, în conformitate cu art. 130 § 1 punctul 2 din Codul muncii, o zi liberă.

Programul de lucru în septembrie este următorul:

40 de ore × 4 săptămâni = 160 de ore

la care se adauga

8 ore × 2 zile = 16 ore,

ceea ce dă 176 de ore (presupunem că în această perioadă de decontare nu au existat concedii și angajatul nu a lipsit de la serviciu). Aceasta corespunde la 22 de zile lucrătoare de câte 8 ore fiecare.

Septembrie are 30 de zile. Scăzând din acest număr numărul de duminici (patru duminici - 6, 13, 20 și 27 septembrie) și zile libere suplimentare (așa cum s-a indicat mai sus, s-au acordat patru astfel de zile), obținem numărul de 22 zile (30 zile - 4 zile - 4 zile), adică exact în conformitate cu orele de lucru calculate. Aceasta înseamnă că, în septembrie, angajatului i s-a acordat numărul corect de zile libere, pe lângă duminică. 

Exemplul 4.

Acum să presupunem, referindu-ne la Exemplul 3, că septembrie începe vineri și se termină sâmbătă. Cele patru săptămâni complete sunt 1-28 septembrie. Pentru aceste săptămâni, angajatorul acordă angajatului patru zile libere, cu excepția duminicilor. Există încă 29 septembrie (vineri) și 30 septembrie (sâmbătă). Într-un astfel de caz, este suficient să acordați angajatului 4 zile libere suplimentare menționate mai sus??

Să calculăm timpul de lucru. În primul rând, înmulțim 40 de ore cu numărul de săptămâni din perioada de facturare și obținem, ca în exemplul anterior, 160 de ore (40 de ore × 4 săptămâni). Adăugăm produsul de 8 ore și numărul de zile rămase până la sfârșitul perioadei de facturare, de luni până vineri. Zilele rămase până la sfârșitul perioadei de facturare sunt 29 și 30 septembrie, dar numai 29 septembrie (adică vineri) se încadrează între luni și vineri, în timp ce 30 septembrie este sâmbătă. Astfel, produsul în cauză va fi după cum urmează: 8 ore × 1 zi = 8 ore. Prin urmare, obținem un rezultat diferit decât în ​​exemplul 3: 160 ore + 8 ore = 168 ore, care corespunde la 21 de zile lucrătoare, câte 8 ore fiecare.

Din cele de mai sus rezultă că, în acest caz - pentru a asigura o săptămână de lucru medie de cinci zile - angajatul ar trebui să primească nu patru, ci cinci zile libere, cu excepția duminicilor. Următorul calcul conduce la această concluzie: 30 de zile din septembrie minus 4 duminici (care se încadrează în 3, 10, 17 și 24 septembrie) minus 5 zile libere suplimentare, care dă rezultatul a 21 de zile, corespunzător timpului de lucru calculat mai sus în septembrie (când această lună începe vineri și se termină sâmbătă).

Prevederile Codului muncii lasă angajatorilor o anumită libertate atunci când stabilesc orele de lucru: săptămână de lucru de cinci zile nu înseamnă necesitatea de a furniza maximum cinci zile lucrătoare în fiecare săptămână specifică, dar în medie, în perioada de soluționare adoptată, iar ziua liberă suplimentară nu trebuie să fie sâmbătă - poate fi în orice altă zi a săptămânii, cu excepția Duminica și sărbătorile. Vă recomandăm: Sunt drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă reglementate de lege?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here