Perioadele de odihnă ale lucrătorului - care este dimensiunea lor?

Conform art. 14 din Codul muncii, dreptul la odihnă este inclus printre drepturile de bază ale angajaților. Implementarea acestuia este susținută de dispozițiile privind timpul de lucru, zilele nelucrătoare și sărbătorile. Una dintre soluțiile detaliate introduse de legiuitor în acest domeniu este de a oferi persoanelor angajate în relația de muncă cu așa-numitele perioade de odihnă. Ce sunt și cât sunt perioadele de odihnă ale angajaților? Răspundem mai jos.

Scopul dispozițiilor de odihnă

Scopul principal al dispozițiilor privind perioadele de odihnă este de a permite lucrătorului să-și revină. Este, de asemenea, strâns legat de problema asigurării condițiilor de muncă sigure. Într-un sens mai larg, perioadele de odihnă sunt libere de la serviciu, permițând auto-împlinirea socială a angajatului.

Odihnă minimă zilnică

În conformitate cu art. 132 § 1 din Codul muncii, un angajat are dreptul la cel puțin 11 ore de odihnă neîntreruptă în fiecare zi. Ca excepție, Codul din art. 132 § 2 paragraful 1 exclude acest drept în legătură cu angajații care gestionează locul de muncă în numele angajatorului. Angajații incluși în această categorie, datorită poziției lor în fruntea structurii organizaționale a locului de muncă, au posibilitatea de a-și gestiona în mod independent propriul timp de lucru, astfel încât să decidă singuri cât timp lucrează în fiecare zi..

Exemplul 1.

Angajatul este angajat conform sistemului de timp de lucru, în care desfășoară munca de luni până vineri, de la 7.00 la 15.00 în fiecare zi. În condițiile descrise, angajatului i se oferă în fiecare zi o perioadă de odihnă neîntreruptă de cel puțin 11 ore: în zilele lucrătoare este de 16 ore pe zi (24 de ore - 8 ore de muncă = 16 ore de odihnă).

Prevederi speciale ale Codului muncii, cuprinse în art. 132 § 2 punctul 2 și § 3, se referă la cazuri de necesitate de a efectua o operațiune de salvare pentru a proteja viața sau sănătatea umană, pentru a proteja proprietatea sau mediul înconjurător sau pentru a elimina o defecțiune. Angajații care participă la operațiunea de salvare - în timp ce acțiunea este în desfășurare - angajatorul nu trebuie să ofere cele 11 ore de odihnă neîntrerupte menționate mai sus în fiecare zi. Cu toate acestea, după încheierea acțiunii, angajatul are dreptul la o perioadă echivalentă de odihnă într-o anumită perioadă de decontare.

Vezi si

  • Odihnește-te între zile lucrătoare în reglementări
  • Perioadă de odihnă echivalentă - cum să compenseze încălcarea acesteia?

Odihna minima saptamanala

Conform art. 133 § 1 din Codul muncii, un angajat are dreptul la cel puțin 35 de ore de odihnă neîntreruptă în fiecare săptămână, inclusiv cel puțin 11 ore de odihnă zilnică neîntreruptă. Această odihnă ar trebui să cadă duminică, înțeleasă ca fiind 24 de ore consecutive, începând cu ora 6.00 în ziua respectivă, cu excepția cazului în care s-a convenit o altă oră cu angajatorul. În cazurile de muncă permisă duminica, restul poate cădea într-o altă zi decât duminica (articolul 133 § 3 și § 4 din Codul muncii).

Exemplul 2.

Un angajat angajat în cadrul sistemului de muncă menționat în exemplul 1 (de la 7.00 la 15.00 - de luni până vineri) are o perioadă de odihnă de 35 de ore prevăzută în acest sistem, care se încadrează duminică (24 de ore) și sâmbătă (24 de ore) . În cazul de față, perioada efectivă de odihnă neîntreruptă este de 48 de ore.

Conform art. 133 § 2 din Codul muncii, în cazurile în care este necesară efectuarea unei operațiuni de salvare pentru a proteja viața sau sănătatea umană, a proteja proprietatea sau mediul înconjurător sau a înlătura o defecțiune și în cazul unei schimbări a timpului de lucru de către un angajat în legătură cu trecerea sa la o altă tură, în conformitate cu programul de lucru convenit, odihna săptămânală neîntreruptă poate include un număr mai mic de ore, dar nu poate fi mai mică de 24 de ore.

Exemplul 3.

Un angajat angajat în cadrul sistemului de timp de lucru descris în exemplele 1 și 2 a fost chemat de angajator să repare lucrările sâmbătă. Lucrările au durat de la 11.00 la 24.00. Apoi, angajatul a avut o zi liberă toată duminica. Aceasta înseamnă că angajatorul a oferit angajatului o perioadă minimă de odihnă, care în circumstanțele avute în vedere (repararea defecțiunilor) a fost de 24 de ore..  Necesitatea de a oferi angajatului cel puțin 11 ore de odihnă zilnică și 35 de ore de odihnă săptămânală ar trebui luată în considerare nu numai la stabilirea programului de lucru al angajatului, ci și la instruirea angajatului să lucreze ore suplimentare..

Perioadele de odihnă ale angajaților și serviciul de gardă

Art. 1515 din Codul muncii prevede că datoria este ca un angajat să fie pregătit să presteze o muncă în temeiul contractului de muncă în afara programului normal de lucru la locul de muncă sau într-un alt loc desemnat de angajator. Timpul de gardă nu este inclus în timpul de lucru dacă angajatul nu a lucrat în timpul de gardă. Cu toate acestea, timpul de gardă nu poate aduce atingere dreptului angajatului de a profita de perioadele de odihnă menționate mai sus.

Exemplul 4.

În conformitate cu programul de lucru aplicabil, angajatul îndeplinește munca timp de 8 ore pe zi, de luni până vineri. În aceste condiții, angajatorul, pentru a îndeplini cerința de a oferi salariatului cel puțin 11 ore de odihnă în fiecare zi, îl poate instrui pe angajat să fie de serviciu timp de maximum 5 ore în zilele lucrătoare (24 de ore - 8 ore) de lucru - 5 ore de serviciu = 11 ore de odihnă).

Reguli separate pentru sistemul de timp de lucru echivalent

Conform art. 135 § 1 din Codul muncii, sistemul timpului de lucru echivalent constă în prelungirea timpului zilnic de lucru în anumite zile și echilibrarea acestuia cu un timp de lucru zilnic mai scurt în alte zile sau zile libere (în unele zile angajatul lucrează mai mult de 8 ore, iar în alte zile compensează cu munca mai mică de 8 ore sau zile libere).

În cazul lucrărilor care constau în supravegherea echipamentelor sau conectate cu faptul că sunt parțial pregătite pentru lucru, poate fi utilizat un sistem de timp de lucru echivalent, în care este permisă prelungirea timpului zilnic de lucru la 16 ore (articolul 136 § 1 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când pazați proprietatea sau protejați oamenii, precum și în ceea ce privește angajații pompierilor și serviciilor de urgență ale companiei, este permisă extinderea acesteia până la 24 de ore (art. 137 din Codul muncii). În aceste cazuri speciale de aplicare a sistemului de timp de lucru echivalent, angajatorul nu este obligat să ofere salariatului, în fiecare zi, o perioadă neîntreruptă de odihnă de 11 ore, în conformitate cu art. 132 § 1 din Codul muncii. O regulă diferită se aplică aici, prevăzută la art. 136 § 2 din Cod, potrivit căruia angajatul are dreptul să se odihnească pentru o perioadă egală cu cel puțin numărul de ore lucrate imediat după fiecare perioadă de lucru cu un timp de lucru zilnic prelungit. Indiferent de aceasta, angajatul are dreptul la o odihnă săptămânală descrisă la art. 133 din Cod.

Exemplul 5.

Un angajat angajat să păzească proprietatea, în conformitate cu programul aplicabil al timpului de lucru, efectuează munca într-un timp de lucru zilnic prelungit până la 24 de ore: de la 7.00 luni până la 7.00 marți. Prin urmare, imediat după finalizarea acestei lucrări, adică începând de la 7.00 dimineața marți, angajatului ar trebui să i se ofere un repaus de cel puțin 24 de ore..  În jurisprudența instanțelor judecătorești, a fost luată în considerare problema drepturilor angajatului în cazul în care angajatorul nu acorda perioade de odihnă. Curtea Supremă, în hotărârea sa nr. III PK 22/09 din 1 august 2009, a declarat că, în cazul nerespectării unui angajat cu un timp de odihnă în cuantumul rezultat din art. 132 și art. 133 din Codul muncii, el nu are nici o pretenție pentru remunerații suplimentare în acest sens și nici pentru acordarea de timp liber acumulat egal cu numărul de ore de odihnă neutilizate. Angajatul nu are dreptul la remunerație suplimentară, deoarece dreptul la remunerație se datorează pentru munca prestată și pentru perioada de neexecutare numai atunci când o dispoziție specială prevede acest lucru (articolul 80 din Codul muncii). Prin urmare, având în vedere că problema sancțiunilor pentru nerespectarea timpului de odihnă nu este reglementată de dispozițiile dreptului muncii, Curtea a decis ca dispozițiile Codului civil să fie aplicate în acest sens (articolul 300 din Codul muncii). Prin urmare, în cazul în care un angajat suferă daune materiale din cauza acestui fapt, el poate solicita despăgubiri în temeiul art. 471 din Codul civil (obligația de reparare a prejudiciului rezultat din neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unei obligații), și în caz de prejudiciu moral - în temeiul art. 23 și art. 24 din Codul muncii (pretenții pentru încălcarea drepturilor personale, inclusiv dreptul de a cere despăgubiri bănești). Furnizarea de angajat a perioadelor de odihnă prescrise legal nu este dificilă atunci când angajatorul folosește metode simple de organizare a timpului de lucru, cum ar fi sistemul de timp de lucru de bază (8 ore pe zi, într-o săptămână de lucru de cinci zile). O provocare mai mare este respectarea cerințelor legale discutate atunci când se aplică soluții mai complexe, cum ar fi sistemul de timp de lucru echivalent, în care programul de lucru al angajatului poate prevedea un număr diferit de ore de lucru în zilele individuale. Vă recomandăm: Sunt drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă reglementate de lege?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here