Lucrând ziua liberă după ce am lucrat la normă

Uneori, pentru a permite angajaților să aibă o odihnă neîntreruptă mai lungă, de exemplu legată de sărbători, angajatorii stabilesc zile libere în alte momente decât de obicei, de exemplu nu - ca de obicei - sâmbătă, ci într-o altă zi a săptămânii. Este posibil să compensați o zi liberă după ce ați lucrat standardul timpului de lucru? Vă explicăm în articol! 

Ore și zile de lucru în perioada de soluționare adoptată

Conform art. 129 § 1 din Codul muncii, timpul de lucru nu poate depăși 8 ore pe zi și o medie de 40 de ore într-o săptămână de lucru medie de cinci zile în perioada de soluționare adoptată.

În art. 130 din Codul muncii conține modul în care angajatorul ar trebui să stabilească câte zile și ore angajații săi sunt obligați să lucreze într-o anumită perioadă de decontare, în conformitate cu standardele de timp de lucru specificate la art. 129 § 1. Se face calculul corespunzător:

  • multiplicarea a 40 de ore cu numărul de săptămâni din perioada de facturare;
  • adăugarea la numărul de ore obținut produsul de 8 ore și numărul de zile rămase până la sfârșitul perioadei de facturare, care se încadrează de luni până vineri;
  • prin scăderea a 8 ore din rezultat pentru fiecare sărbătoare care se produce în perioada contabilă și care se încadrează într-o altă zi decât duminica.

Exemplul 1.

Perioada de decontare a timpului de lucru adoptată de angajator este o lună calendaristică. În martie 2020, avem 4 săptămâni, în zilele 1-7 (prima), 8-14 (a doua), 15-21 (a treia) și 22-28 (a patra). Restul zilelor din martie - de luni până vineri - sunt 30 (luni) și 31 (marți), adică 2 zile. În martie 2020, nu există nicio sărbătoare care să cadă într-o altă zi decât duminica. Prin urmare, facem următorul calcul:

40 de ore × 4 săptămâni = 160 de ore

+

8 ore × 2 zile = 16 ore.
Ca urmare, avem 176 de ore de lucru în martie 2020.

Împărțind acest număr la 8 ore (norma zilnică), determinăm câte zile ar trebui lucrate în luna analizată. Calculul arată că în martie 2020 avem 22 de zile de lucru (176 ore / 8 ore = 22 zile). Vezi si

  • Timpul de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă - cum se calculează?
  • Concediu anual acordat în ore
  • Lăsați la cerere - modul de utilizare?

O săptămână de lucru de cinci zile

Numărul de zile care trebuie lucrate în perioada de soluționare adoptată determinat în modul prezentat mai sus corespunde cu cel prevăzut la art. 129 § 1 din Codul muncii este norma pentru o săptămână de lucru medie de cinci zile. Aceasta înseamnă că, de exemplu, în martie 2020 sunt 9 zile nelucrătoare (31 martie - 22 zile lucrătoare = 9 zile nelucrătoare), inclusiv duminicile și alte zile nelucrătoare rezultate din programul timpului de lucru într-o medie de cinci zile lucrătoare săptămână.

 Zilele nelucrătoare pentru a asigura o săptămână de lucru medie de cinci zile sunt stabilite de obicei sâmbăta. Totuși, astfel de zile pot fi și alte zile ale săptămânii, cu excepția duminicilor - Codul muncii nu menționează „Sâmbătă liberă”, ci despre zilele libere într-o săptămână de lucru medie de cinci zile.

Setarea zilelor nelucrătoare

Datele zilelor nelucrătoare într-o săptămână de lucru medie de cinci zile rezultă din programul timpului de lucru stabilit de angajator. În conformitate cu art. 150 § 1 din Codul muncii, acest aranjament ar trebui să fie făcut într-un contract colectiv de muncă, reglementări de muncă sau în avizul angajatorului. Puteți indica anumite zile (date calendaristice) sau, în general, puteți scrie că o zi nelucrătoare este o zi selectată a săptămânii, de exemplu sâmbătă. De asemenea, nu există obstacole pentru ca zilele libere să fie zile diferite ale săptămânii. Cu toate acestea, este important ca numărul acestor zile să fie în concordanță cu numărul de zile libere dintr-o anumită perioadă de decontare, care rezultă din calculul efectuat în conformitate cu art. 130 din Codul muncii.

Ziua liberă ca „extindere” a weekendului sau a sărbătorilor 

După cum sa menționat în introducere, angajatorii uneori decid să se abată de la standardul lor de determinare a programului de lucru, stabilind o zi liberă într-o zi diferită a săptămânii decât de obicei. Poate rezulta atât din dorința de a permite angajaților să aibă o odihnă neîntreruptă mai lungă, cât și din alte motive - organizaționale, tehnologice etc..

Exemplul 2.

În legătură cu sărbătoarea Corpus Christi de joi (în iunie), angajatorul a desemnat vinerea după această sărbătoare drept zi liberă. Angajatorul are regula că sâmbăta este liberă. Conform calculului efectuat pe baza art. 130 din Codul muncii, numărul de ore care trebuie lucrate în iunie este de 168, iar numărul de zile - 21. O zi liberă vineri (nu sâmbătă) este o zi suplimentară, creșterea numărului de zile libere la 22. Prin urmare , angajatorul vrea să oblige angajații să compenseze ziua respectivă. Vom analiza acum dacă acest lucru este posibil din punct de vedere legal.

Lucrul într-o zi liberă într-o zi lucrătoare

Fiind una dintre modalitățile de recuperare a timpului liber, Codul muncii prevede efectuarea muncii într-o zi de lucru selectată pe o perioadă extinsă de timp. Acest lucru se aplică așa-numitelor ieșire privată, adică concediu de muncă acordat angajatului la cererea sa scrisă, pentru a soluționa chestiuni personale. Conform art. 151 § 21 din Codul muncii, o astfel de alcătuire nu constituie muncă suplimentară.

Exemplul 3.

Angajatul a profitat marți de o plecare privată de 2 ore. În acea zi, conform orarului de lucru, el trebuia să lucreze 8 ore, dar, din cauza plecării private, a lucrat 6. Din acest motiv, în acord cu angajatorul, a lucrat la plecarea privată în următoarea zi. zi. Miercuri a lucrat 8 ore conform programului de lucru și încă 2 ore ca parte a muncii.

În ceea ce privește compunerea unei zile libere suplimentare, o soluție similară cu cea specificată la art. 151 § 21 din Codul muncii nu poate fi aplicat întotdeauna.

Nu va fi permis când:

  • angajatorul a fost cel care a stabilit o zi liberă suplimentară din proprie inițiativă (și nu în temeiul articolului 151 § 21 din Codul muncii, ceea ce ar fi greu de imaginat, deoarece ar însemna că toți angajații ar trebui să depună cereri scrise către angajator pentru consimțământul plecării lor private pentru întreaga zi);
  • iar angajații efectuează munca în sistemul de bază al timpului de lucru, în cazul în care standardul zilnic al timpului de lucru este de 8 ore.

În aceste condiții, a lucra într-o zi liberă prin prelungirea timpului de lucru în alte zile (de lucru) - de exemplu în 4 zile desemnate, 2 ore în fiecare zi, ar însemna depășirea standardului zilnic actual de 8 ore. Un astfel de exces, adică munca suplimentară, nu ar fi permis în circumstanțele în discuție, deoarece, în conformitate cu art. 151 din Codul muncii, munca orelor suplimentare nu poate fi planificată în prealabil ca parte a organizării timpului de lucru.

"Munca suplimentară în sensul art. 151 din LC poate fi utilizat în situații de urgență și, în principiu, nu poate fi planificat (

...

) "[Hotărârea Curții Supreme din 16 martie 2009, III PK 63/08].

Va fi diferit în cazul angajării unui angajat în cadrul sistemului echivalent al timpului de lucru - în care, în conformitate cu art. 136 din Codul muncii, este permisă prelungirea timpului de lucru zilnic, dar nu mai mult de 12 ore, iar timpul zilnic de lucru prelungit este compensat de un timp de lucru zilnic mai scurt în anumite zile sau zile libere. În acest sistem de timp de lucru, angajatorul poate stabili un astfel de program al timpului de lucru într-o anumită perioadă de decontare, în care ziua liberă suplimentară desemnată de acesta va fi echilibrată cu timpul zilnic de lucru prelungit din alte zile..

Exemplul 4.

Referindu-ne la exemplul 2 prezentat anterior, referitor la desemnarea unei zile suplimentare de vineri după Corpus Christi ca zi liberă, să presupunem că angajatorul are un sistem de timp de lucru echivalent. Să presupunem, de asemenea, că dacă vinerea de după Corpus Christi nu ar fi fost desemnată ca o zi liberă suplimentară, timpul de lucru în această zi ar fi, conform programului adoptat, 8 ore. Întrucât vinerea este gratuită, angajatorul a decis ca cele 8 ore menționate să fie lucrate de angajați în două marți consecutive și în următoarele două miercuri următoare unei zile libere de vineri - 2 ore în fiecare zi. Aceasta înseamnă că pe parcursul celor patru zile menționate, angajații vor lucra 10 ore, ceea ce este în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

Zi liberă personalizată în loc să demisionăm din ziua liberă la ora obișnuită

În cazurile în care nu este posibil să compensați o zi liberă suplimentară efectuând munca pe o bază zilnică prelungită, trebuie utilizată soluția prin care, dacă este necesară desemnarea unei zile libere la o dată non-standard, aceasta trebuie să fie legat de stabilirea zilei de lucru ca zi lucrătoare., una dintre zilele pe care angajatorul dvs. le lasă în mod normal. În acest fel, numărul de zile libere rezultat din săptămâna de lucru de cinci zile va rămâne neschimbat, grație căruia timpul de lucru în perioada de decontare adoptată va fi în concordanță cu dimensiunea aplicabilă angajaților rezultată din art. 130 din Codul muncii Se poate spune că într-un astfel de caz, o zi liberă stabilită la o dată non-standard este lucrată într-o zi care este de obicei o zi liberă în programele de timp de lucru stabilite de angajator.

Exemplul 5.

Conform regulii angajatorului, sâmbăta sunt zile libere. În legătură cu vinerea excepțional desemnată după Corpus Christi ca zi liberă, angajatorul a stabilit că a doua sâmbătă după această vineri va fi ziua sa de lucru.   

După cum se poate vedea din cele de mai sus, angajatorul nu este întotdeauna îndreptățit să oblige angajații să compenseze ziua liberă suplimentară desemnată de aceștia. În cazurile în care nu este permis, nu pare recomandabil să se desemneze o zi liberă suplimentară, deoarece angajații nu pot lucra cu normă întreagă în perioada de decontare adoptată. Vă recomandăm: părăsirea neautorizată a locului de muncă - care sunt consecințele?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here