Protecția muncii în absența angajatului

Legislația muncii prevede cazuri speciale în care un angajat nu poate fi concediat. Conform art. 41 din Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii), angajatorul nu poate notifica o persoană care lipsește de la muncă din motive justificate, cu excepția cazului în care perioada care dă dreptul la rezilierea contractului a expirat fără preaviz. Deci este un fel de protecția muncii în timpul absenței. 

Angajat în concediu protejat împotriva concedierii

Una dintre absențele în care angajatorul nu poate rezilia contractul este vacanța. Important, conceptul de concediu cuprins în art. 41 din Codul muncii ar trebui înțeles nu numai ca concediu anual, ci și alte tipuri de concediu, cum ar fi concediu fără plată sau concediu de formare. Acest lucru se aplică și concediilor legate de părinți, adică concediul de maternitate, părinte, paternitate sau educațional. Vezi si

  • Dreptul la pensie și rezilierea contractului
  • Încetarea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată

Exemplul 1.

Doamna Julia este în concediu de maternitate și apoi va lua concediu parental pentru un total de 52 de săptămâni. În această perioadă, angajatul este protejat împotriva concedierii.

Protecția muncii în timpul absenței de boală

Un contract de muncă nu poate fi reziliat de o persoană aflată în concediu medical, cu condiția ca perioada care permite rezilierea contractului să nu expire fără notificare prealabilă. În conformitate cu art. 53 § 1 secțiune 1 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat cu efect imediat dacă incapacitatea de a lucra din cauza bolii durează mai mult de:

  • 3 luni, cu condiția ca angajatul să fie angajat de angajator de mai puțin de 3 luni;
  • perioada totală de primire a remunerației, indemnizației și primelor 3 luni de la primirea indemnizației de reabilitare, în cazul angajării la un anumit angajator timp de cel puțin 6 luni sau incapacității cauzate de un accident de muncă sau de o boală profesională.

Exemplul 2.

Doamna Anna lucrează de 2 ani într-un singur loc de muncă. Din cauza bolii, a fost în concediu medical 182 de zile, iar apoi a primit o indemnizație de reabilitare în următoarele șase luni. După 9 luni, angajatorul poate rezilia contractul doamnei Annie fără notificare prealabilă.

Merită să acordați atenție cazului în care o femeie însărcinată este bolnavă. Art. 53 § 1 sec. 1 nu se va aplica aici. Un angajat care așteaptă un copil are angajarea garantată până în ziua nașterii. Aceasta înseamnă că orice contract pe durată determinată sau de încercare (încheiat pentru minimum o lună) care ar fi reziliat după a 12-a săptămână de sarcină va fi prelungit până la nașterea copilului..

Exemplul 3.

Magdalena are un contract pentru o perioadă determinată de 2 ani. După 20 de luni de muncă, a rămas însărcinată. Angajatorul a dorit să înceteze cooperarea cu doamna Anna imediat după încheierea contractului. Cu toate acestea, el a aflat despre starea angajatei în ultima lună de muncă, adică după 12 săptămâni de sarcină. Supervizorul este obligat să prelungească contractul cu doamna Anna până în ziua livrării.

În plus, trebuie menționat că, conform art. 53 § 2, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă fără notificare prealabilă cu un angajat:

  • îngrijirea copilului (pentru perioada de primire a alocației pe acest cont) și
  • supus izolării din cauza unei boli contagioase (pentru perioada de primire a remunerației și a beneficiilor din acest cont).

Alte absențe scuzate de la serviciu

În timpul absențelor, altele decât sărbătorile sau bolile, angajatul va fi, de asemenea, protejat împotriva concedierii. Protecția muncii în timp ce ești plecat altele decât boala sau concediul de odihnă durează o lună, cu condiția ca absența să fie scuzată (articolul 53 § 1 punctul 2 din Codul muncii). Uneori, însă, chiar și o absență mai lungă nu dă dreptul angajatului la concediere. Acest lucru se întâmplă în legătură cu angajatul:

  • arestat temporar, a cărui relație de muncă expiră după 3 luni de absență din cauza arestării (art. 66 din Codul de procedură civilă);
  • suspendat din funcțiile oficiale pentru o perioadă mai mare de o lună.

Un angajat care execută o pedeapsă cu închisoarea poate fi reziliat de angajator după o lună de absență.

Rezilierea contractului în timpul absenței angajatului

Un angajat care a primit rezilierea contractului în timpul absenteismului, dar perioada care dă dreptul la o concediere disciplinară nu a expirat încă, trebuie să fie conștient de eficacitatea acestui document, în ciuda neconcordanței sale cu reglementările. Aceasta înseamnă că, după expirarea perioadei de preaviz, relația de muncă va fi încetată. În acest caz, angajatul are dreptul să facă apel la un tribunal pentru ocuparea forței de muncă. În cazul în care autoritatea constată că notificarea de reziliere este incorectă, aceasta poate reinstala angajatul. Reintegrarea este asociată cu plata remunerației pe perioada șomajului.

Când poate fi acordată concedierea unui angajat absent?

Există, totuși, excepții în care protecția ocupării forței de muncă în timpul absențelor justificate nu se aplică și acesta este cazul atunci când:

1) angajatorul este în faliment sau lichidare;
2) există motive pentru concedierea disciplinară, adică:

  • încălcarea gravă a obligațiilor de bază ale angajaților;
  • o infracțiune confirmată printr-o hotărâre definitivă, care împiedică continuarea angajării în funcția actuală;
  • pierderea autorizațiilor necesare pentru a efectua lucrări în funcția ocupată.

Cu toate acestea, există excepții când protecția muncii în timpul absenței justificat nu se aplică, iar acest lucru are loc atunci când:

  • angajatorul este în faliment sau lichidare;
  • există motive pentru concedierea disciplinară, adică:
  • încălcarea gravă a obligațiilor de bază ale angajaților;
  • o infracțiune confirmată printr-o hotărâre definitivă, care împiedică continuarea angajării în funcția actuală;
  • pierderea autorizațiilor necesare pentru a efectua lucrări în funcția ocupată.

În plus, un angajator care nu se află în faliment sau lichidare poate avea, de asemenea, dreptul de a rezilia contractul unui angajat absent în conformitate cu dispoziții separate. Acesta este actul privind regulile speciale pentru încetarea relațiilor de muncă cu angajații din motive care nu au legătură cu angajații, cunoscut și sub numele de actul privind concedierile colective. Se aplică locurilor de muncă care angajează cel puțin 20 de angajați, iar dispozițiile sale se aplică în cazul în care este necesară rezilierea contractelor din motive care nu pot fi atribuite angajatului.. Art. 5 sec. 3 din Legea privind regulile speciale pentru încetarea relațiilor de muncă cu angajații din motive care nu au legătură cu angajații
Încetarea raporturilor de muncă cu angajații în situațiile menționate la art. 41 din Codul muncii, este permisă în timpul unui concediu de cel puțin 3 luni, precum și în timpul altei absențe justificate a unui angajat de la muncă, dacă perioada care îi dă dreptul angajatorului să înceteze contractul de muncă a expirat deja fără notificare prealabilă..

Protecția muncii în absență - rezumat

Un angajat care lipsește de la serviciu din motive justificate este protejat împotriva concedierii. Angajatorul poate lua măsuri către el pentru a pune capăt cooperării numai după expirarea termenului prevăzut de lege sau în cazul lichidării sau falimentului companiei. Protecția muncii nu va fi, de asemenea, eficientă în cazul unei încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Vă recomandăm: Dacă aveți statutul de șomer, puteți câștiga bani în plus pe baza unui contract de muncă specific?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here