Vacanță neutilizată - ce să faci cu ea? Când este echivalentul?

Unul dintre drepturile de bază ale angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă este concediul anual plătit. Unii angajați consideră că este prea scăzut, în timp ce alții nu reușesc niciodată să-l folosească pe deplin într-un anumit an. Ce ar trebui să facă angajatul în cazul unei astfel de vacanțe neutilizate și ce ar trebui să facă angajatorul? Care sunt drepturile și obligațiile lor? Răspunsul la aceste întrebări despre zile de vacanță neutilizate pot fi găsite în articolul de mai jos.

Informații de bază privind concediul de odihnă

Concediul anual este garantat de prevederile Codului muncii. Condițiile de utilizare și valoarea remunerației pentru acest timp sunt descrise în detaliu în § 152-173 din Codul fiscal. În general, există două dimensiuni ale dreptului anual de concediu pentru angajați:

  • 20 de zile de concediu - pentru angajații cu mai puțin de 10 ani de experiență în muncă;
  • 26 de zile de concediu - pentru angajații cu mai mult de 10 ani de serviciu.

Foarte important, stagiul de vacanță include nu numai ani de muncă, ci și ani de educație. Durata concediului este proporțională cu numărul locurilor de muncă cu normă întreagă pentru care este angajat angajatul.

Dacă un angajat dorește să ia un concediu de odihnă, este obligat să depună la angajator o cerere de concediu de odihnă cu un număr specificat de zile și data concediului.

Ce zici de vacanța restantă??

Se poate întâmpla - și aceasta nu este o situație excepțională - ca după sfârșitul anului, angajatul să aibă un fond de zile de vacanță neutilizate. Acest fenomen este atât de popular încât reglementările indică în mod direct: concediul restant ar trebui utilizat până la 30 septembrie anul următor pentru care se datorează rezerva dată de concediu restant..

Angajatorul, care acordă concediului de odihnă salariatului, ar trebui să deconteze mai întâi suma concediului restant.

Vezi si

  • Când angajatul are dreptul la plata suplimentară a concediului?
  • Concediu de vacanță - tot ce trebuie să știți
  • Limitarea concediului de odihnă - când are loc?

Planul de vacanță ca modalitate de vacanță neutilizată?

Deși, după cum sa menționat deja, Codul muncii descrie în detaliu condițiile de utilizare și acordare a concediului de odihnă, în practică, problemele legate de vacanță ridică întotdeauna multe întrebări și îndoieli..

După cum se indică în Codul muncii, concediile anuale ar trebui acordate în conformitate cu programul de vacanță definit la începutul fiecărui an. Un astfel de plan este conceput pentru a ajuta la distribuirea adecvată a concediilor, astfel încât angajații să poată utiliza în mod liber dreptul la concediu și, în același timp, să nu aibă un impact negativ asupra funcționării locului de muncă. Planul de concediu, la cererea angajatului, specifică cine va folosi concediul la ce oră și cât.

Planul de concediu este definit la locurile de muncă în care își desfășoară activitatea sindicatul întreprinderii. În alte cazuri, angajatorul acordă concediul în acord cu angajatul.

Cu toate acestea, nu trebuie uitat că concediul anual se acordă la cererea angajatului. Aceasta înseamnă că, dacă pe parcursul anului, din motive importante, angajatul nu poate lua concediul la data programată, angajatorul este obligat să îl acorde la o dată ulterioară..

În practică, nici măcar un plan de vacanță nu este capabil să protejeze împotriva situației angajatului care nu își ia concediul..

Când un angajator poate trimite un angajat în concediu?

Concediul anual este un drept și nu o obligație pentru angajat. Aceasta înseamnă că angajatorul ar trebui să acorde concediu în acord și la cererea angajatului, și nu sub forma unui ordin de executare. Cu toate acestea, legea prevede două excepții, atunci când angajatorul poate trimite angajatul în concediu prin decizie unilaterală.

Primul este utilizarea concediului angajatului în perioada de preaviz. Atunci când contractul salariatului este reziliat (nu contează ce parte a inițiat rezilierea contractului) și angajatul rămâne înștiințat, angajatorul are dreptul să-l trimită în concediu fără consimțământul său. De asemenea, nu contează dacă zile de vacanță neutilizate este concediu curent sau restant.

A doua excepție este situația referitoare la concediul restant. După cum sa menționat deja, concediul restant ar trebui utilizat până la sfârșitul lunii septembrie a anului următor, în care angajatul devine îndreptățit la acest concediu. În consecință, dacă nu este posibil să se utilizeze concediul restant, atunci angajatorul are dreptul să trimită angajatul în concediu fără consimțământul acestuia.

Concediu obligatoriu datorat COVID-19

Pandemia COVID-19 a avut drept rezultat închiderea temporară forțată a diferitelor locuri de muncă pe tot parcursul anului 2020. Angajatorii, încercând să minimizeze diverse costuri, s-au întrebat dacă pot trimite angajați în concediu forțat în acest moment dificil. Au fost auzite și vocile angajaților care nu doreau astfel de soluții. S-a propus chiar modificarea reglementărilor atunci când legea a fost anunțată în legătură cu COVID-19, dar în cele din urmă nu s-a decis introducerea unor excepții pentru sărbători. În același timp, s-a subliniat în mod clar că, în cazul în care locul de muncă trebuia închis temporar sau funcționarea acestuia era sever limitată, angajatorii ar putea trimite angajați în vacanțe restante..

Din cauza pandemiei, angajatorul nu poate trimite angajatul în vacanță forțată. Cu toate acestea, poate dispune utilizarea oricărui concediu restant. Durata unui astfel de concediu poate fi de până la 30 de zile fără a fi necesar să solicitați angajatului consimțământul.

Echivalent pentru concediul neutilizat

Există o concepție greșită obișnuită în rândul angajaților, dar și a unor angajatori, că zile de vacanță neutilizate concediul poate fi „vândut” angajatorului: angajatorul poate plăti angajatului un echivalent în numerar în schimbul faptului că nu a luat parte din concediul curent sau restant. Aceasta este o credință complet greșită și - important - ilegală. După cum este clar indicat de Codul muncii, concediul anual trebuie luat în natură, deoarece scopul său principal este odihna angajatului.

Echivalentul pentru concediul de vacanță neutilizat poate fi plătit numai dacă contractul cu angajatul a fost reziliat și acesta nu a putut utiliza concediul până la sfârșitul contractului din diverse motive. Echivalentul trebuie calculat conform regulilor descrise în Codul muncii.

Pe scurt, concediul de odihnă al angajatului este dreptul său inalienabil de a fi luat în natură. Concediul neutilizat nu poate fi „vândut” angajatorului, iar angajatorul nu poate, în principiu, să-l oblige pe angajat să folosească concediul de vacanță actual. Vă recomandăm: program de lucru non-standard. Dacă angajatorul trebuie să plătească pentru orele suplimentare?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here