Controlul angajaților la locul de muncă

Se spune că o persoană își petrece jumătate din viață la locul de muncă și, conform ultimelor tendințe, acest lucru devine adevărat. Cu toate acestea, dacă angajatorii doresc ca angajații lor să rămână mai bine orele suplimentare și să fie și mai eficienți, ar trebui să le creeze cele mai prietenoase condiții de muncă - astfel încât să se simtă ca acasă. Pentru a face acest lucru, este important să se asigure siguranța, confortul la locul de muncă și cât mai multă intimitate posibil. Cu toate acestea, în acest din urmă caz, fiți atenți, deoarece un lucrător necontrolat poate deveni neglijent și mai puțin eficient. Deci, dacă angajatorul decide să facă lustrație, el ar trebui să poată distinge unde se încheie legea controlul angajaților, și începe să le încalce drepturile personale.

Inspecția angajaților la locul de muncă poate avea loc la mai multe niveluri, dar ar trebui să ne dăm seama că chiar și acțiunile legitime ale angajatorului, cum ar fi monitorizarea fabricii sau verificarea căsuțelor de e-mail ale angajaților, dacă sunt prea intruzive și împovărătoare, pot să fie interpretat ca încălcând demnitatea angajaților. În unele situații, chiar și cea mai mică trecere a acestei linii fine poate duce la un proces al angajatului vătămat, care constată că inspecția angajaților efectuată de angajator a fost ilegală. Deci, ce comportament al angajatorului poate fi considerat drept exercitarea corectă a dreptului său de a controla angajații și ce ar trebui presupus a fi activități ilegale și neetice? Vom răspunde la aceste întrebări în acest articol. Vezi si

  • Indemnizație de îngrijire pentru un membru al familiei și cecuri de la ZUS
  • Scutirea de la un psihiatru - câte zile înapoi, suma și cecurile de la ZUS

Protejarea drepturilor personale ale angajaților și a dreptului la viață privată

Protecția drepturilor personale ale angajaților, inclusiv dreptul la viață privată, este reglementată de art. 111 din Legea din 26 iunie 1974 - Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii). Această dispoziție corespunde art. 47, 49 și 51 din Constituția poloneză, potrivit căreia fiecare persoană are dreptul la protecția legală a vieții sale private, de familie, onoare și bun nume, are și dreptul de a decide cu privire la viața sa personală. În plus, nimeni nu poate fi obligat, în afara legii, să dezvăluie informații despre el. Dreptul la viața privată ar trebui, de asemenea, să fie legat de art. 221 din Codul muncii, care reglementează protecția datelor cu caracter personal ale fiecărui angajat. 

Deși în conformitate cu art. 23 din Legea din 23 aprilie 1964 - Cod civil (denumit în continuare Cod civil), catalogul drepturilor personale protejate este deschis, printre cele mai importante pentru un angajat putem indica libertatea, onoarea, libertatea conștiinței, numele, imagine, secret de corespondență și inviolabilitate. 

Secretul corespondenței

Conform art. 23 din Codul civil și art. 49 din Constituția poloneză, confidențialitatea corespondenței este un bun personal protejat legal al fiecărei ființe umane. Cu toate acestea, nu este absolut, deoarece legea permite limitarea acesteia în cazurile strict reglementate în act și în modul specificat în acesta.

Confidențialitatea corespondenței este o componentă a libertății de comunicare, care determină limitele dreptului fiecărei persoane de a-și respecta viața privată, dreptul său de a păstra secret conținutul mesajelor adresate altor persoane sau instituții. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că subiectul protecției nu este corespondența în sine, ci secretul corespondenței. Acesta constă în ascunderea conținutului informațiilor trimise de la alte persoane care nu se numără printre destinatarii săi. Aceasta înseamnă că confidențialitatea corespondenței protejează numai schimbul de informații confidențial. Ideea de aici nu este că, pentru a păstra secretul corespondenței pe fiecare pagină a scrisorii sau a e-mailului, trebuie să existe o inscripție mare "top secret " - confidențialitatea este indicată de toate semnele externe care pentru o persoană rațională pot indica vointa de a pastra secretul. 

În ceea ce privește corespondența comercială, această regulă are limitări, deoarece într-o situație în care angajatul nu indică în mod clar că corespondența este privată și confidențială (de exemplu, el nu scrie „confidențial” în titlul mesajului), există prezumția că corespondența se desfășoară în numele angajatorului. Cele de mai sus înseamnă că corespondența de muncă este unul dintre elementele postului și, prin urmare, angajatorul are tot dreptul de a controla acest aspect, chiar și atunci când angajatul este absent de la locul de muncă. În acest caz controlul angajaților va fi posibil. Excepția este atunci când angajatorul permite angajaților săi să folosească cutia poștală și în scopuri private. Apoi, pentru a putea inspecta un e-mail de afaceri, angajatorul trebuie să aibă grijă deosebită să nu încalce secretul corespondenței în timpul revizuirii. Merită să ne amintim că însăși analiza adreselor de e-mail ale destinatarului sau data trimiterii sau primirii acestora reprezintă o încălcare a confidențialității corespondenței.

Pentru ca controlul angajaților să fie efectuat legal în domeniul cutiilor poștale oficiale, angajatorul ar trebui să informeze angajații în prealabil cu privire la intenția sa și să îi informeze cu privire la interzicerea utilizării poștei oficiale în scopuri private (dacă o astfel de interdicție este în forță într-o anumită companie).

La rândul său, la nivelul corespondenței tradiționale, secretul discutat are o zonă mai mare de influență. Angajatorul poate citi în mod legal corespondența adresată salariatului numai dacă angajatul l-a autorizat în mod expres să facă acest lucru. Cu toate acestea, dacă corespondența se adresează numelui angajatului cu indicarea simultană a numelui locului de muncă și nu există nicio îndoială că este de fapt de natură oficială (de exemplu, provine de la un contractant), angajatorul are dreptul să Citește..

Monitorizarea la locul de muncă

În prezent, monitorizarea locului de muncă nu este nimic neobișnuit. Camerele de securitate sunt peste tot, în timp ce conversațiile angajaților cu clienții și contractorii sunt înregistrate și nimeni nu are nicio problemă. Cu toate acestea, este legal în orice moment? Dacă controlul angajaților poate include, de asemenea, înregistrări ale camerei?

Monitorizarea ca tip de control poate lua diferite forme, poate fi monitorizarea menționată mai sus a apelurilor telefonice și a activității angajaților cu utilizarea camerelor, poate fi, de asemenea, monitorizarea e-mailului sau a rețelei de internet. De regulă, toate activitățile de mai sus sunt legale, atâta timp cât se bazează pe realizarea scopului legitim al angajatorului, care ar trebui făcut cunoscut publicului larg al angajaților. Aceasta înseamnă că orice încălcare a cadrului de supraveghere a angajaților este inacceptabilă și constituie o încălcare a demnității angajaților, în special a dreptului la viață privată.

Este deosebit de riscant pentru angajatori să instaleze monitorizarea sub acoperire. Acest tip de control poate fi utilizat numai atunci când este imposibil să se atingă obiectivul stabilit de întreprindere utilizând alte metode. Fără a aduce atingere celor de mai sus, utilizarea camerelor de supraveghere în toalete și vestiare este interzisă. Utilizarea unor astfel de verificări poate fi permisă numai cu implicarea poliției.

Controlul personal al angajaților

În general, inspecția personală, adică percheziționarea unui angajat pentru a preveni furtul proprietății angajatorului, nu constituie o încălcare a drepturilor personale ale persoanei căutate. Cu toate acestea, este posibil doar dacă angajatul a fost informat despre posibilitatea de a aplica forma de control indicată (de exemplu, în reglementările la locul de muncă). Singur controlul angajaților cu toate acestea, trebuie să se desfășoare într-un mod compatibil cu principiile coexistenței sociale și demnității umane.

De asemenea, putem include un test de etilotest ca inspecție personală. În locurile de muncă, cum ar fi șantierele de construcții sau depozitele, testarea sobrietății este un element indispensabil al conducerii unei afaceri. Din păcate, după intrarea în vigoare a GDPR, posibilitatea testării cu aparatul etilotest de către angajator a devenit foarte dificilă. Conținutul de alcool din organism este considerat date sensibile, astfel încât prelucrarea lor necesită acordul expres al angajaților. Mai mult, angajatorul nu poate cere angajatului un astfel de consimțământ, angajatul trebuie să facă acest lucru din proprie inițiativă, iar consimțământul trebuie să fie explicit, adică exprimat direct și nu implicit. Noua legislație UE împiedică în mod semnificativ controalele de sobrietate de rutină sau aleatorii la locul de muncă. 

Divulgarea salariului angajatului

S-ar părea că remunerația angajaților ar trebui să fie publică, astfel încât să se poată vedea dacă vreunul dintre ei este favorizat sau dezavantajat. Nimic nu ar putea fi mai greșit, angajatorul nu are dreptul să dezvăluie cuantumul salariului său fără acordul angajatului. Singura excepție este atunci când aceste informații se referă la o persoană care deține o funcție publică. Mai mult, Curtea Supremă a decis că angajatorul are dreptul de a obliga angajatul să depună un certificat privind suma câștigurilor obținute de la celălalt angajator - în conformitate cu prevederile de acordare a indemnizațiilor din fondul de beneficii sociale al companiei.. 

Certificat fără antecedente penale

Cerința ca candidații să depună certificate care nu au intrat în Registrul penal național a stârnit întotdeauna o mulțime de emoții. Faptul că informațiile despre cazierul judiciar curat au fost clasificate drept date personale sensibile nu ajută. Cu toate acestea, în conformitate cu dispozițiile legii adaptate la GDPR, interzicerea prelucrării datelor, în special a datelor sensibile, care include date despre condamnări, sentințe și amenzi, este exclusă dacă este necesar să îndeplinească sarcinile operatorului de date referitoare la la angajarea angajaților și a altor persoane., iar domeniul de aplicare al datelor prelucrate este specificat în lege. 

Trebuie remarcat faptul că atunci când un angajator caută un angajat care să dețină o funcție responsabilă în legătură cu distribuirea fondurilor companiei, nu ar fi foarte înțelept să încredințeze astfel de îndatoriri unei persoane care nu este sigură dacă în trecut a avut a fost pedepsit pentru fraudă sau delapidare financiară. 

Dreptul angajatorului de a solicita angajaților să furnizeze informații despre cazierul judiciar curat este confirmat de rezoluția Curții Supreme din 30 martie 1994 (referință dosar: I PZP 9/94), potrivit căreia angajatorul desfășoară proceduri independente în scopul pentru a clarifica dacă angajatul a comis în trecut infracțiuni, nu aduce atingere ilegalității unei astfel de acțiuni în sensul art. 24 § 1 din Codul civil, și atunci când infracțiunea atribuită salariatului nu a fost săvârșită de acesta.

Ce se întâmplă dacă angajatorul își depășește dreptul de control?

Într-o situație în care angajatul consideră că acțiunile angajatorului sunt prea mari și astfel îi încalcă drepturile personale, acesta poate profita de protecția prevăzută la art. 24 din Codul civil. În conformitate cu dispoziția de mai sus, oricine al cărui interes personal este amenințat de acțiunea altcuiva poate solicita abandonarea acestei acțiuni. În cazul unei încălcări a unui interes personal, angajatul poate solicita, în special, o compensație monetară sau plata unei sume adecvate de bani pentru scopul social indicat. Dacă a fost cauzată o pagubă materială ca urmare a încălcării interesului personal, angajatul poate solicita și repararea acesteia.
În plus, dacă angajatorul încalcă confidențialitatea angajatului într-un mod extrem de inadecvat (în special confidențialitatea corespondenței), angajatul are dreptul de a raporta autorităților de aplicare a legii o suspiciune de infracțiune. Conform art. 267 § 1 din Legea din 6 iunie 1997 - Cod penal, o persoană care, fără autorizație, obține acces la informații care nu îi sunt destinate prin deschiderea unei scrisori închise, prin conectarea la rețeaua de telecomunicații sau prin ruperea sau ocolirea electronice, magnetice, IT sau altele speciale protecția acestora, comite o infracțiune. Acest act este supus unei amenzi, pedepsei restricționării libertății și chiar închisoare de până la 2 ani.

Controlul angajaților la locul de muncă - rezumat

După cum arată acest text, angajatorul are dreptul să efectueze inspecții la locul de muncă. În același timp, el ar trebui să își informeze angajații despre posibile activități viitoare de control, desigur, înainte de a le face. Însăși desfășurarea activităților în cauză trebuie să respecte normele sociale și să nu interfereze cu intimitatea angajaților. Aceasta înseamnă că domeniul de aplicare al controlului poate fi la fel de larg pe cât îl solicită tipul de muncă desfășurat de munca controlată și binele întreprinderii. Trebuie reamintit faptul că, în unele cazuri (de exemplu, atunci când verificați căsuța de e-mail sau monitorizați cu camere) există o linie subțire între controlul legal și încălcarea drepturilor personale ale angajaților. Nu este nevoie de mult pentru ca angajatul inspectat să se simtă jignit sau umilit și să caute protecția drepturilor sale în instanță. Prin urmare, angajatorii ar trebui să exercite moderare în fiecare acțiune, să exercite controlul cu cunoștințele și consimțământul angajaților și să poată separa îndatoririle oficiale ale subordonaților lor de viața lor privată. Vă recomandăm: Este posibil să lucrați la maternitate?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here