Când trebuie să-ți iei vacanța de două săptămâni?

De regulă, limita de concediu de odihnă a unui angajat ar trebui să fie neîntreruptă, adică întreaga limită de concediu ar trebui utilizată integral simultan. Concediul anual este destinat regenerării forței angajatului, iar utilizarea zilelor de concediu unic nu îndeplinește această condiție.

Vacanță de două săptămâni și Codul muncii

Cu toate acestea, prevederile Codului muncii permit împărțirea concediului în părți, cu condiția ca:

  • concediul va fi distribuit la cererea angajatului,
  • cel puțin o parte a vacanței nu trebuie să fie mai scurtă de 14 zile calendaristice consecutive.

Angajatorul este obligat de dispozițiile Codului muncii, prin urmare nu este de acord să scurteze perioada concediului de vacanță de două săptămâni. Dacă angajatorul a fost de acord să împartă concediul în părți, acesta trebuie să se asigure că angajatul ia o parte din concediu pentru a permite o odihnă de 14 zile. Vezi si

  • Lăsați la cerere după o lungă boală - dacă angajatorul poate refuza?
  • Boala și concediul fără plată al angajaților - dacă vacanța este întreruptă?
  • Perioada de conducere a unei afaceri afectează perioada de vacanță?

Cazuri în care o vacanță de două săptămâni nu este posibilă

În practică, există situații în care o vacanță de două săptămâni nu este posibilă. Acesta este cazul când:

  • concediu al unui angajat care începe să lucreze pentru prima dată, deoarece el / ea dobândește dreptul la concediu la sfârșitul fiecărei luni lucrate, în valoare de 1/12 din suma la care are dreptul după ce a lucrat un an,
  • amânarea datei concediului din cauza întreruperii concediului de vacanță, de exemplu, în caz de boală sau alte motive enumerate la art. 166 din Codul muncii.

Angajare pe parcursul anului și vacanță de două săptămâni

În situația în care un angajat a fost angajat pe parcursul unui an calendaristic și nu a dobândit dreptul la concediu de odihnă în suma care permite 14 zile calendaristice consecutive de odihnă, angajatorul nu ar trebui să consimtă la cererea angajatului de împărțire a concediului în părți.

De asemenea, se poate întâmpla ca un angajat să își schimbe angajatorul în decurs de un an. Apoi, concediul trebuie determinat proporțional cu perioada de angajare în companie. În acest caz, angajatorul nu are informații dacă s-a luat concediul de două săptămâni. Cu siguranță nu vor exista îndoieli într-o situație în care angajatul nu obține suficient concediu dintr-un nou loc de muncă pentru a se odihni în următoarele 14 zile calendaristice. Angajatorul nu este atunci obligat să acorde mai mult concediu decât suma datorată salariatului.

Cu toate acestea, dacă concediul angajatului este suficient de mare pentru a selecta 14 zile calendaristice, el ar trebui să folosească concediul de două săptămâni - acest lucru este cerut de dispozițiile Codului muncii..

Art. 162 din Codul muncii
Concediul poate fi împărțit în părți la cererea angajatului. Într-un astfel de caz, însă, cel puțin o parte a vacanței ar trebui să dureze nu mai puțin de 14 zile calendaristice consecutive.

Exemplul 1.

Angajatul a fost angajat în iunie 2020 pentru o perioadă de probă de 3 luni cu normă întreagă, de luni până vineri. De la 1 septembrie a încheiat un contract pe durată determinată de 2 ani cu angajatorul. Datorită faptului că angajatul nu are 10 ani de experiență în muncă, el are dreptul la un concediu de 20 de zile pe an calendaristic. Concediul proporțional este de 12 zile (26 zile / 12 luni x 7 luni de angajare). În acest caz, angajatul poate lua concediul de două săptămâni.

Este demn de remarcat faptul că o vacanță de 14 zile nu înseamnă 14 zile de vacanță. Acest lucru se datorează faptului că este vorba despre zile calendaristice, adică angajatul poate folosi de fapt 10 zile de vacanță, iar restul de zile de odihnă pot fi zile libere de la serviciu.

Ce se întâmplă cu vacanța neutilizată?

Angajatul ar trebui să folosească întregul concediu care i se cuvine în cursul anului. Cu toate acestea, dacă acest lucru nu este posibil, concediul este transferat în anul calendaristic următor. Conform art. 168 din Codul muncii, concediul restant ar trebui acordat salariatului cel târziu la 30 septembrie a anului calendaristic următor. Este în interesul angajatorului să acorde angajatului un astfel de concediu.

Desigur, dacă angajatul nu folosește pe deplin concediul până pe 30 septembrie, concediul nu se va pierde și va fi transferat în anul calendaristic următor. Cu toate acestea, trebuie amintit faptul că pretențiile angajatului în domeniul dreptului muncii expiră după 3 ani. Aceasta înseamnă că, după acest timp, angajatul nu va putea cere angajatorului să-i acorde un concediu, să plătească o plată de concediu sau un echivalent după încetarea muncii, dacă se referă la un concediu de 3 ani în urmă..

Poate angajatorul să te oblige să-ți iei concediul??

De obicei, concediul de odihnă trebuie luat la inițiativa angajatului însuși. Ordonanța unilaterală a angajatorului de a-și lua concediul încalcă prevederile Codului muncii. Angajatul trebuie să decidă când vrea să se odihnească de la serviciu. Acest lucru este confirmat, inter alia, de Hotărârea Curții Supreme din 25 ianuarie 2005, I PK 124/05.

Cu toate acestea, există două excepții de la regula de mai sus. Primul este concediul în perioada de preaviz - în acest caz angajatorul are dreptul să trimită angajatul în concediu, iar angajatul nu se poate opune unei astfel de decizii.

Art. 1671 A Codului muncii
În perioada de preaviz de încetare a contractului de muncă, angajatul este obligat să folosească concediul la care are dreptul, dacă angajatorul îi acordă concediu în această perioadă. În acest caz, durata concediului acordat, cu excepția concediului restant, nu poate depăși suma rezultată din dispozițiile art. 1551 "concediul salariatului în cazul încetării angajării ".

A doua excepție este utilizarea concediilor restante. După cum sa menționat, angajatul ar trebui să folosească concediul restant până la 30 septembrie a anului calendaristic următor. În cazul în care nu reușește să facă acest lucru, angajatorul poate primi o amendă. Datorită faptului că angajatorul este responsabil pentru nerespectarea termenelor, i s-a acordat dreptul de a trimite unilateral angajatul să-și ia concediul. Confirmarea poate fi găsită în hotărârea Curții Supreme din 24 ianuarie 2006, I PK 124/05: „În ceea ce privește concediul restant, în conformitate cu art. 168 din Codul muncii, în versiunea în vigoare în perioada în litigiu, angajatorul ar trebui să îl acorde cel târziu la sfârșitul primului trimestru al anului calendaristic următor. Prin urmare, acordarea concediilor anuale pentru anii precedenți în primul trimestru al anului următor nu necesită consimțământul angajatului, chiar și atunci când perioada de preaviz pentru contractul de muncă se execută în același timp (hotărârea Curții Supreme din 2 septembrie 2003, I PK 403/02, OSNP 2004 18, pct. 310). Într-un astfel de caz, angajatorul nu este obligat să convină cu angajatul la data concediului, ci trebuie să-i acorde concediul în termenul specificat în dispoziția menționată mai sus ".

Ultimul scut anticriză (4.0) face posibilă acordarea unui angajat de până la 30 de zile de concediu restant la data indicată de angajator. Angajatul nu trebuie să fie de acord, ar trebui să urmeze instrucțiunile angajatorului.

Sancțiuni pentru angajator pentru neacceptarea concediului

Un angajator care nu respectă prevederile menționate anterior și nu acordă concediu unui angajat este expus la o amendă. O astfel de procedură constituie o infracțiune, astfel cum se indică la art. 282 § 1 punctul 2 din Codul muncii și poate expune compania la un cost de la 1.000 RON la 30.000 RON. Mai mult, este responsabilitatea angajatorului de a permite angajatului să se odihnească. El va fi pedepsit, chiar dacă angajatul nu a vrut să-și ia concediu.

Pentru a rezuma, angajatorul are dreptul de a ordona angajatului să folosească concediul doar în unele cazuri. Angajatul ar trebui să ia o vacanță de două săptămâni într-un anumit an calendaristic, în caz contrar angajatorul poate fi supus unei amenzi de 30.000 RON. Vă recomandăm: concediu anual - când să comandați?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here