Este timpul de vacanță o decizie luată de angajat?

Fiecare angajat are dreptul la concediu și nu poate fi renunțat. Înseamnă aceasta, totuși, că un angajat poate decide în mod independent cu privire la data odihnei? Se pare că multe în această chestiune depind de circumstanțele cazului. În unele cazuri, angajatorul va avea dreptul deplin să indice când subalternul său trebuie să-și ia concediul. Când data utilizării concediului nu depinde numai de decizia angajatului?

Dreptul de concediu

Orice persoană angajată în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu anual plătit. Reglementările impun utilizarea sa în natură și numai atunci când acest lucru nu este posibil, va intra în joc echivalentul în numerar corespunzător..

Exemplul 1.

Angajatul a decis rezilierea contractului de muncă cu o notificare, care în cazul său este de 2 săptămâni. În prezent, îi mai rămâne o zi de preaviz și are un concediu de odihnă restant de 7 zile. Nu îl va putea folosi, așa că are o cerere pentru plata unui echivalent în numerar în acest sens.

Angajatul nu poate renunța la dreptul de a pleca - nici din ordinul superiorului său, nici din proprie inițiativă. Scopul concediului este de a oferi fiecărui angajat odihnă și regenerare.

Dreptul la concediu nu înseamnă, totuși, că angajatul îl poate folosi în vreun fel, fără a-și consulta angajatorul. Acest lucru ar provoca dificultăți organizatorice grave, în special în locurile de muncă mari. Vezi si

  • Vacanțe sub pere și indemnizația de vacanță
  • Concediu de jumătate de zi - angajatorul îl poate acorda??
  • Concediu de weekend - dacă ar trebui acordate zilele de concediu?

Termenul limită pentru luarea concediului de odihnă

În multe companii există așa-numitele planuri de concediu de odihnă. Este o soluție care vă permite să ajustați eficient vacanțele angajaților individuali, astfel încât să nu existe perioade de nefuncționare în întreprindere.

Cu toate acestea, introducerea planurilor de mai sus nu este obligatorie, deși facilitează fără îndoială problemele legate de organizarea concediilor de vacanță. Indiferent de acest lucru, este complet inacceptabil să stabiliți datele concediilor de concediu de către angajator - deși trebuie remarcat faptul că acest lucru se aplică doar concediilor curente.

Stabilirea unui calendar de vacanță trebuie făcută de comun acord de către angajat și angajator. Dacă angajatorul își obligă subordonații să ia un concediu de odihnă, încalcă prevederile legii muncii. La rândul său, aceasta înseamnă că sunt expuși la sancțiuni de la Inspectoratul Național al Muncii (un inspector al muncii poate impune, în acest caz, o amendă de la 1.000 RON la 2.000 RON, în cazul încălcărilor repetate de până la 5.000 RON. în instanță, angajatorul poate fi amendat de la 1.000 până la 30.000 RON).

Ar trebui să ne amintim că un angajat nu poate lua o decizie independentă în domeniul de aplicare discutat. Acest lucru ar duce la situații în care nu ar exista niciun angajat la locul de muncă pentru o anumită perioadă. Prin urmare, de fiecare dată când utilizarea concediului de vacanță curent la data indicată ar trebui să fie determinată de ambele părți ale relației de muncă (niciuna dintre ele nu poate aplica extorcare în această materie). Art. 167 din Codul muncii
Angajatorul poate concedia un angajat din concediu numai dacă prezența acestuia în companie este cerută de circumstanțe neprevăzute la momentul începerii concediului..

Angajatorul este obligat să acopere costurile suportate de angajat în legătură directă cu concedierea acestuia.

Ce zici de vacanța restantă??

Posibilitatea de a stabili datele concediilor restante este complet diferită. Amintiți-vă că acestea ar trebui utilizate în natură de către angajat - cel târziu la 30 septembrie a anului calendaristic următor. În cazul concediilor anuale restante, angajatorul poate profita de obligația legală. Același lucru este valabil și pentru concediul acordat unui angajat în perioada de preaviz.

Poziția de mai sus a fost confirmată în mod repetat în jurisprudență. Un exemplu este hotărârea Curții Supreme din 19 ianuarie 2017 (numărul de referință al dosarului I PK 40/16), potrivit căruia acordarea unui concediu de odihnă de către angajator în perioada de preaviz este obligatorie pentru angajat, dacă angajatorul a specificat data exactă a concediului..

În hotărârea din 26 aprilie 2011 (numărul de referință al dosarului II PK 302/10), Curtea Supremă a statuat în același mod - acordarea unui concediu în timpul perioadei de preaviz depinde doar de voința angajatorului, pe care angajatul nu se poate opune..

Curtea Supremă a vorbit în mod similar în hotărârea din 24 ianuarie 2006 (numărul de referință al dosarului I PK 124/05), potrivit căruia angajatorul poate trimite un angajat în concediu restant, chiar dacă angajatorul nu este de acord cu aceasta. Trebuie să ne amintim că fiecare angajat este obligat să folosească concediul de vacanță acordat de acesta de către angajator în perioada de încetare a contractului de muncă, tot înainte de intrarea în vigoare a art. 1671 din Codul muncii.

În conformitate cu prevederile de mai sus, în perioada de încetare a contractului de muncă, angajatul este obligat să folosească concediul la care are dreptul, dacă angajatorul îi acordă în această perioadă. În acest caz, durata concediului acordat, cu excepția concediului restant, nu poate depăși suma rezultată din dispozițiile art. 1551 din Codul muncii.

Exemplul 2.

Angajatul are 5 zile de concediu fără plată din 2019. El ar trebui să le folosească până la 30 septembrie 2020. Angajatorul a stabilit data utilizării concediului de odihnă restant pentru acest angajat în perioada 6-10 iulie 2020 - ar putea face fără consultarea angajatului. Angajatul va trebui să folosească concediul restant în termenul prescris - nu are dreptul la nicio cerere în acest sens împotriva supraveghetorului.

O anumită incertitudine în această chestiune a fost introdusă de răspunsul Ministerului Muncii și Politicii Sociale la interpelarea parlamentară nr.8818 privind acordarea concediilor anuale restante. Rezultă că obligația unui angajat de a utiliza concediul de odihnă (atât restant, cât și actual) acordat de acesta de către angajator fără acordul angajatului apare în cazul încetării contractului de muncă și în perioada de preaviz. . Această interpretare nu se aplică hotărârilor judecătorești anterioare privind concediul restant.

Termen limită pentru a lua concediu fără plată

În conformitate cu art. 174 din Codul muncii, la cererea scrisă a unui angajat, angajatorul îi poate acorda concediu fără plată. Din dispoziția de mai sus reiese clar că astfel de concedii apar doar din inițiativa angajatului.

Angajatorul nu poate interfera în niciun fel cu dreptul angajatului la concediu fără plată. În practică, acest lucru înseamnă că nu are voie să trimită un angajat pe acest tip de concediere, chiar dacă este dictată de situația financiară dificilă de la locul de muncă..

Încercările de a trimite angajați cu concedii neplătite împotriva voinței lor reprezintă o încălcare gravă a legislației muncii, ceea ce duce la reclamații ale angajaților împotriva superiorilor lor. Hotărârea SA din Gdańsk din 22 mai 2013 (numărul de referință al dosarului III AUa 783/12)
În cazul în care angajatorul, la cererea salariatului, i-a acordat concediu fără plată și, în același timp, părțile au convenit că angajatul își va îndeplini o parte din atribuțiile sale în acel moment, angajatului nu i se acordă concediu fără plată. Părțile au convenit că angajatul va continua să efectueze aceeași muncă pentru angajator, doar într-o măsură limitată.

Merită reamintit aici că dificultățile companiei nu pot justifica angajații care își iau concediul fără plată la care au dreptul. În această situație, art. 81 § 1 din Codul muncii, potrivit căruia un angajat pentru perioada de neexecutare a muncii, dacă a fost pregătit să o îndeplinească și a suferit obstacole din motive legate de angajator, are dreptul la remunerația rezultată din calificarea sa personală determinată de rata orară sau lunară și dacă o astfel de componentă de remunerare nu a fost separată la stabilirea condițiilor de remunerare - 60% din remunerare. Cu toate acestea, în fiecare caz, remunerația nu poate fi mai mică decât remunerația minimă pentru muncă determinată pe baza unor reglementări separate.

rezumat

De regulă, angajatorul nu își poate obliga subordonatul să folosească concediul la care are dreptul într-o anumită perioadă, dar există două excepții:

  • supraveghetorul poate determina în mod independent data exactă a concediului anual restant datorat angajatului;
  • supraveghetorul poate determina în mod independent data concediului care i se datorează angajatului în perioada de preaviz a contractului său de muncă.

Vă recomandăm: Când trebuie să vă luați concediul de două săptămâni?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here