Drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă sunt reglementate prin lege?

În ultimii ani, angajații și-au schimbat locul de muncă din ce în ce mai des. Schimbarea locurilor de muncă implică multe responsabilități. Ce ar trebui să-și amintească un angajat atunci când decide să facă un astfel de pas? Întâlni drepturile angajatului care își schimbă locul de muncă!

Drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă

În cazul unui contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată sau nedeterminată, perioada de preaviz este:

  • 2 săptămâni, dacă angajatul a fost angajat de mai puțin de 6 luni;
  • 1 lună, dacă angajatul a fost angajat de cel puțin 6 luni;
  • 3 luni dacă angajatul este angajat de cel puțin 3 ani.

În perioada de preaviz, angajatul este încă obligat să lucreze, ceea ce înseamnă că trebuie să lucreze până la sfârșitul acestei perioade. Alternativ, angajatorul poate elibera angajatul de la muncă, păstrând în același timp dreptul la remunerație.

Concediul angajatului cu preaviz

Încetarea contractului de muncă are ca rezultat rezilierea contractului de muncă și pe această bază concediul de vacanță actual al angajatului va fi calculat proporțional pentru lunile lucrate. Pe de altă parte, principiul proporționalității nu se aplică concediului restant.

Exemplul 1.

Domnul Adam are 10 ani de experiență în muncă și contractul său se încheie la 30 iunie 2020. Prin urmare, pentru 2020, vacanța sa ar trebui calculată proporțional cu durata contractului - este de 13 zile (26 / 12x6). El va folosi restul de 13 zile cu un nou angajator dacă începe să lucreze în iulie 2020. Art. 167 (1) din Codul muncii
În perioada de preaviz de încetare a contractului de muncă, angajatul este obligat să folosească concediul la care are dreptul, dacă angajatorul îi acordă în această perioadă. În acest caz, durata concediului acordat, cu excepția concediului restant, nu poate depăși suma rezultată din dispozițiile art. 155 (1). Conform hotărârii Curții Supreme din 26 aprilie 2011, II PK 302/10, acordarea unui concediu de odihnă în perioada de preaviz depinde doar de voința angajatorului, la care angajatul nu poate obiecta..

Important, în lumina prevederilor aplicabile ale legislației muncii, nu există obstacole care ar face imposibilă preluarea unui nou loc de muncă în timpul concediului acordat în perioada de preaviz. Vezi si

  • Un alt contract pentru o perioadă de probă - când poate fi încheiat?
  • Performanța muncii în timpul sarcinii și iluzia unui contract de muncă
  • Contract de muncă oral - este valabil acest formular??

Exemplul 2.

Doamna Karolina se află la XYZ cu o notificare de la 1 la 30 septembrie, în această perioadă își folosește vacanța. Pe 10 septembrie, ea a semnat un contract cu un nou angajator, ABC, și a început să lucreze pentru el. Dna Karolina își va folosi concediul la XYZ și va putea lucra pentru un alt angajator în acest timp.

Dacă luați un concediu de odihnă, amintiți-vă că angajatorul are dreptul să îl elimine pe angajat din vacanță. Întreruperea concediului este permisă numai atunci când prezența acestuia la locul de muncă este necesară din circumstanțe neprevăzute în momentul începerii concediului..

Scutire de obligația de a lucra la preaviz

La 22 februarie 2016 a fost reglementată problema scutirii de obligația de a lucra. Un angajat poate fi concediat din acesta, dar condiția aplicării unei astfel de soluții este rezilierea contractului de muncă - concedierea se referă doar la perioada de preaviz. Pentru întreaga perioadă de scutire de obligația de a efectua muncă, persoana angajată își păstrează dreptul la remunerație, adică primește un salariu calculat în același mod ca și pentru concediul anual. Art. 36 (2) Codul muncii
În legătură cu încetarea contractului de muncă, angajatorul poate elibera angajatul de obligația de a efectua muncă până la sfârșitul perioadei de preaviz. În timpul acestei concedieri, angajatul își păstrează dreptul la remunerație.

Exemplul 3.

La 31 august, doamna Magda a fost demisă. Durata sa începe pe 1 septembrie și se termină pe 30 septembrie. Datorită faptului că doamna Magda are acces la date importante ale companiei, a fost eliberată de obligația de a lucra pe toată perioada de preaviz. Aceasta înseamnă că în septembrie nu vine la muncă și își păstrează dreptul la remunerație pentru această perioadă.

Certificat de angajare

În conformitate cu reglementările aplicabile, angajatorul este obligat să elibereze un certificat de muncă în ultima zi a contractului. El le poate înmâna direct unui angajat sau unei persoane autorizate. Dacă acest lucru nu este posibil, el trebuie să le livreze imediat prin poștă sau altfel, nu mai târziu de 7 zile de la data încetării raportului de muncă. Important, eliberarea unui certificat de muncă nu poate depinde de acordarea prealabilă cu angajatorul.

Drepturile angajaților cu un nou angajator

Când începeți un loc de muncă la un nou angajator, merită să vă cunoașteți drepturile și obligațiile legate de semnarea unui nou contract. Angajatorul ar trebui să-și amintească, printre altele despre trimiterea unei persoane date pentru examinări medicale și instruirea ei cu privire la normele de sănătate și siguranță.

Examen medical

Înainte de a începe munca pentru un nou angajator, angajatul este obligat să se supună unor examinări medicale preliminare care să permită verificarea capacității sale de a îndeplini munca într-un anumit post. Important, nu fiecare angajat trebuie să le facă - această obligație nu se aplică persoanelor angajate pentru a lucra pentru un alt angajator pentru o funcție dată în termen de 30 de zile de la încetarea sau expirarea relației de muncă anterioare. Apoi, noului angajator ar trebui să i se prezinte un certificat medical actual care să ateste că nu există contraindicații pentru a lucra în condițiile descrise în sesizarea pentru examinări medicale..

Trebuie să ne amintim că este responsabilitatea angajatorului să acopere costurile - nu numai legate de testele preliminare. Angajatul nu ar trebui să le plătească.

Instruire SSM

Un angajator nu poate permite unei persoane să lucreze fără o cunoaștere suficientă a dispozițiilor și principiilor sănătății și securității la locul de muncă. Prin urmare, organizează instruire în domeniul sănătății și securității la locul de muncă (formare inițială) care vizează:

  • asigurarea angajatului cu cunoștințele și abilitățile necesare pentru a efectua munca, ținând seama de reglementările de sănătate și siguranță (instrucțiuni generale);
  • familiarizarea angajatului cu pericolele unor locuri de muncă specifice (formare profesională).

Angajatorul acoperă costurile instruirii în domeniul sănătății și siguranței.

Semnarea unui contract

Contractele de muncă sunt contracte: 

  • pentru o perioadă de probă;
  • pentru o perioadă limitată;
  • pentru o perioadă nedeterminată.

Contractul de muncă specifică informații precum:

  • părțile la contract;
  • tip de contract;
  • data încheierii și finalizării sale;
  • condițiile de muncă și de remunerare, în special:
    • tipul de lucru;
    • loc de munca;
    • remunerația pentru munca corespunzătoare tipului de muncă, cu indicarea componentelor remunerației;
    • ore de lucru;
    • data începerii lucrului.

Contractul poate conține și alte elemente, precum sfera sarcinilor sau obligația de a respecta secretul profesional. Contractul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la angajator (în dosarul personal al angajatului), celălalt este primit de angajat.

Concediul de odihnă anual

În anul calendaristic în care angajatul își schimbă locul de muncă, el / ea are dreptul să plece la următorul angajator în valoare de:

  • proporțional cu perioada rămasă până la sfârșitul unui anumit an calendaristic - în cazul angajării pentru o perioadă care nu este mai scurtă decât sfârșitul unui anumit an calendaristic;
  • proporțional cu perioada de angajare într-un anumit an calendaristic - în cazul angajării pe o perioadă mai scurtă decât sfârșitul unui anumit an calendaristic.

Atunci când calculează concediul de odihnă, un nou angajator se bazează pe rapoartele de angajare și școlare. Cu toate acestea, durata totală a concediului într-un anumit an calendaristic nu poate depăși 20 sau 26 de zile.

Exemplul 4.

Domnul Adam a început să lucreze pe 1 aprilie. Pe baza documentelor, s-a stabilit că acesta are dreptul la 26 de zile de concediu de odihnă. La locul de muncă anterior, a folosit 12 zile de vacanță. Angajarea anterioară a durat de la 1 ianuarie până la 31 martie, adică angajatul a luat cu 5 zile de concediu mai mult decât concediul calculat proporțional pentru o perioadă de 3 luni (26 / 12x3 = 6,5 după rotunjire este de 7 zile de vacanță, 12 zile de vacanță utilizate - 7 zile de drept la concediu = 5 zile).
La noul angajator, concediul anual a fost calculat după cum urmează:

  • calcul proporțional 9/12 x 26 de zile = 19,5, rotunjit la 20 de zile;
  • reducerea concediului acumulat proporțional cu încă 5 zile utilizate la locul de muncă anterior, 20 zile - 5 zile = 15 zile;
  • comparație cu 26 de zile. Suma zilelor de concediu (12 zile pentru angajarea anterioară + 15 zile pentru angajarea nouă = 27 de zile) - concediul total de concediu depășește 26 de zile. În consecință, concediul de la noul angajator este redus la 14 zile.

Domnul Adam va primi doar 14 zile de concediu de odihnă cu noul său angajator.

Schimbarea locului de muncă este un proces de care angajații se tem. Drepturile unui angajat care își schimbă locul de muncă Pare complicate, dar dacă înveți regulile, va fi mult mai ușor să schimbi locul de muncă. Vă recomandăm: Este posibil să părăsiți locul de muncă fără o perioadă de preaviz?

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here