Este posibil să se reducă timpul de lucru fără consimțământul angajatului?

Un angajator care dorește să aducă modificări contractului, de exemplu în ceea ce privește numărul de locuri de muncă cu normă întreagă, are opțiunea de a încheia un acord sau de a rezilia aceste condiții. Ambele soluții necesită pregătirea unui document pe care angajatul ar trebui să îl citească. Dacă reducerea timpului de lucru de către angajator fără consimțământul angajatului este legal sau trebuie să fie de acord cu acesta? În ce situații va fi acceptabil? Vă explicăm în articol.

Reducerea timpului de lucru - în două moduri

Un angajator care dorește să reducă timpul de lucru al unui angajat are în mod normal la dispoziție două variante, și anume un acord de modificare sau o notificare de modificare. Aceste două documente sunt foarte diferite, dar scopul lor principal este de a modifica termenii contractului - în acest caz, reducerea timpului de lucru. Important, angajatul primește în scris atât acordul, cât și notificarea de reziliere, datorită căreia are ocazia să se familiarizeze cu noii termeni. Într-un caz standard, este inacceptabil ca angajatorul să schimbe timpul de lucru al angajatului fără să-l consulte.

Acord și rezilierea de modificare 

Acordul de modificare este probabil cea mai comună formă de schimbare a condițiilor de muncă. Nu este de mirare - condițiile cuprinse în acord sunt acceptate de două părți: angajatorul și angajatul, iar noile aranjamente nu trebuie să fie mai rele decât cele existente. În plus, condițiile stabilite în acord intră în vigoare de la data specificată în document. Aceasta înseamnă că schimbarea poate fi procesată peste noapte, ceea ce este convenabil pentru ambele părți.

Pe de altă parte, rezilierea care modifică condițiile oferă angajatorului opțiunea de a modifica prevederile contractului fără consimțământul angajatului. Desigur, angajatul are timp să citească noii termeni și condiții și poate sau nu să fie de acord cu aceștia. Decizia se ia până la jumătate din perioada de preaviz aplicabilă. În cazul în care angajatul nu acceptă noile condiții până la acel moment, încetarea modificării devine rezilierea contractului de muncă, drept urmare contractul este reziliat la sfârșitul perioadei de preaviz. Un angajat nu poate transmite angajatorului o notificare de modificare - acest drept este disponibil doar angajatorului.

Scrisoarea angajatorului care declară condițiile de muncă sau de plată ar trebui să conțină instrucțiuni cu privire la posibilitatea de a depune o declarație de refuz de admitere. În absența unei astfel de notificări, angajatul poate refuza să accepte noile condiții până la sfârșitul perioadei de preaviz.

Atât acordul, cât și rezilierea de modificare trebuie să fie în scris. În cazul rezilierii modificatoare, este o cerință necesară. După cum se indică în prevederile Codului muncii, încetarea condițiilor de muncă sau a plății este considerată a fi efectuată numai dacă angajatului i s-au oferit noi termeni în scris..

Reducerea timpului de lucru fără acordul angajatului - este posibil??

De regulă, angajatorul nu poate modifica condițiile de muncă sau de plată ale angajatului fără consultarea prealabilă a acestuia. Cu toate acestea, există situații în care angajatorul primește drepturi speciale. Două acte care introduc posibilitatea de a schimba condițiile contractului fără a fi nevoie să ofere angajaților o notificare de modificare sunt Legea din 11 octombrie 2013 privind soluțiile speciale legate de protecția locurilor de muncă și Legea din 2 martie 2020 privind soluții speciale legate de prevenirea, contracararea și combaterea COVID-19, a altor boli infecțioase și a urgențelor pe care le cauzează. În conformitate cu prevederile acestor acte juridice, condițiile și modul de lucru în perioada de nefuncționare economică sau timpul redus de muncă sunt stabilite de antreprenor într-un contract colectiv de muncă sau în acord cu sindicatele companiei.. 

La stabilirea condițiilor și a modului de lucru în perioada de nefuncționare economică sau a orelor de lucru reduse, angajatorul nu este obligat să dea o notificare de schimbare!

Dacă sindicatele întreprinderii nu funcționează la întreprindere, condițiile și modul de lucru în timpul perioadelor de nefuncționare economică sau a timpului redus de lucru sunt determinate de comun acord cu reprezentanții angajaților selectați în modul adoptat de întreprindere. Cu toate acestea, este foarte important ca atunci când se determină condițiile și modul de lucru în perioada de nefuncționare economică sau timpul redus de lucru, art. 42 § 1-3 din Legea din 26 iunie 1974 - Codul muncii. Aceasta înseamnă că, atunci când timpul de lucru este redus în temeiul actului anticriză, prevederile Codului muncii referitoare la o notificare de modificare nu se aplică. Prin urmare, angajatorul poate, în caz de criză, de exemplu să reducă timpul de lucru, acționând numai în consultare cu sindicatele sau cu reprezentanții angajaților, dar fără consimțământul direct al persoanei în cauză.. 

Mai puțin timp de lucru - care sunt consecințele?

Reducerea timpului de lucru în general, reduce și salariile, dar acest lucru nu este întotdeauna cazul. Cu siguranță, însă, schimbarea locului de muncă afectează dimensiunea concediului de odihnă.

Durata concediului pentru un angajat cu fracțiune de normă este determinată proporțional cu timpul de lucru al angajatului, luând în considerare vechimea acestuia și perioadele de studii finalizate. Atunci când determinați concediul de concediu pentru un lucrător cu fracțiune de normă, înmulțiți timpul petrecut cu suma totală a concediului. O schimbare a locului de muncă poate afecta, de asemenea, calculul prestațiilor de boală. Trebuie reamintit faptul că, în cazul unei schimbări a timpului de lucru, baza pentru salariul de boală este remunerația medie lunară determinată pentru noul timp de lucru..

Un angajator care nu a fost afectat de situația economică dificilă, de exemplu legat de epidemia de coronavirus, nu are dreptul să schimbe unilateral timpul de lucru al angajaților. Poate face acest lucru numai prin acord sau prin modificarea rezilierii. Cu toate acestea, situația economică dificilă care apare, de exemplu, ca urmare a unei epidemii, îi conferă angajatorului un astfel de drept - atunci acesta poate, prin urmare, fără a se consulta cu angajatul, să-și reducă timpul. Un angajat care nu este de acord cu o astfel de modificare poate rezilia contractul angajatorului. Vă recomandăm: Boala în prima lună de muncă și baza pentru indemnizația de boală

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here