Cyberslacking-ul ca motiv al concedierii unui angajat

Utilizarea accesului la internet în scopuri private în timpul programului de lucru este definită ca cibernetic. Navigarea pe site-uri web sau vizitarea site-urilor de rețele sociale în timpul timpului de lucru poate fi cauza concedierii unui angajat deoarece acesta nu își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile..

Ce este cyberslacking-ul?

Cyberslacking-ul este atunci când un angajat folosește resursele sistemului de internet al angajatorului în timpul muncii în scopuri private, cum ar fi verificarea e-mailurilor private, răsfoirea site-urilor web care nu au legătură cu munca, jocurile online, vizionarea de filme sau descărcarea de fișiere. Se estimează că un număr semnificativ de angajați care au acces la Internet în timp ce își îndeplinesc sarcinile de serviciu îl folosesc în mare măsură în scopuri private.

Cyberslacking-ul provoacă concedierea

Codul muncii indică faptul că, în timpul timpului de muncă, angajații rămân la dispoziția angajatorului, astfel încât aceștia ar trebui să desfășoare în principal activități care rezultă din îndatoririle impuse acestora..

Timpul de lucru ar trebui alocat îndeplinirii sarcinilor prevăzute în funcția ocupată și, prin urmare, doar pauzele la locul de muncă sunt timpul pe care un angajat îl poate avea și îl poate petrece în activități care nu au legătură cu munca.

Angajatul este obligat să își îndeplinească munca conștiincios și cu atenție și să urmeze instrucțiunile superiorilor săi. Adesea, reglementările de acest tip sunt incluse în reglementările de muncă sau în convențiile colective pe care angajatul trebuie să le semneze. Un angajat își poate pierde locul de muncă chiar dacă reglementările interne ale angajatorului nu interzic în mod expres utilizarea privată a internetului. Un angajat poate folosi rețeaua atunci când de aceasta depinde executarea corectă a unei comenzi oficiale. În alte situații, el încalcă regulile citate mai sus. Navigarea web recurentă fără legătură cu recomandarea angajatorului poate reduce semnificativ eficiența angajatului. Mai mult, atunci când un angajat descarcă fișiere ilegale pe computerul său de lucru, angajatorul este expus răspunderii legale și materiale. Vezi si

  • Bonus discreționar - reguli de acordare a acestuia
  • Muncă la calculator și pauze de 5 minute
  • FOMO - este și problema ta?

Un astfel de comportament al angajatului poate constitui un motiv pentru rezilierea contractului de muncă. Cu toate acestea, câștigul angajatorului în instanță depinde dacă rezilierea contractului cu preaviz a fost posibilă, dacă au fost respectate condițiile formale de reziliere și dacă motivul rezilierii a fost formulat de angajator într-un mod suficient de clar și specific.

Cu toate acestea, este demn de remarcat faptul că, dacă un angajat folosește ocazional Internetul în scopuri private (ceea ce echivalează cu cyberslacking-ul), acesta nu poate fi singurul motiv pentru rezilierea contractului de muncă. Înainte de a anunța angajatul, angajatorul ar trebui să aplice mustrări sau mustrări sau să desfășoare un interviu disciplinar, în funcție de circumstanțele evenimentului și de evaluarea anterioară a angajatului..

Dacă angajatul continuă să navigheze în mod repetat pe site-uri private, în ciuda instrucțiunilor anterioare de la angajator și a altor măsuri disciplinare în vigoare, atunci angajatorul poate lua în considerare și eliberarea disciplinară. Încetarea contractului de muncă fără notificare poate fi justificată și în cazul în care angajatul defăimează angajatorul cu rea voință pe forumurile de pe internet prin diseminarea informațiilor neadevărate sau neconfirmate..

Controlul angajaților asupra angajaților

Angajatorul are dreptul de a controla timpul de lucru al subordonatului și dacă își îndeplinește în mod corespunzător obligațiile. De asemenea, este permisă verificarea modului în care angajatul folosește computerul companiei. În cazul unei dispute cu angajatorul, angajatul nu poate invoca dreptul său la intimitate sau la secretele corespondenței. Datoria principală a angajatului este să îndeplinească munca la locul și ora indicate de angajator, care are dreptul să îl supravegheze în îndeplinirea atribuțiilor și a modului de utilizare a proprietății oficiale..

În timpul programului de lucru, angajații rămân la dispoziția angajatorului, astfel încât sarcinile pe care le îndeplinesc ar trebui să se încadreze în sfera sarcinilor lor oficiale. Angajatorul are opțiunea de a restricționa accesul angajatului la rețea, care este tratat ca un instrument de lucru. Cel mai adesea, site-urile web specifice care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor oficiale sunt blocate. Acesta este dreptul deplin al angajatorului, deoarece vizitarea site-urilor web poate amenința securitatea informațiilor companiei sau poate afecta negativ eficiența muncii angajatului..

Monitorizarea lucrărilor și GDPR

Angajatorul are opțiunea de a introduce monitorizarea la locul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de acțiune ar trebui justificată în mod corespunzător. Detaliile în acest sens sunt reglementate de art. 22 (2) din Codul muncii. Camerele pot fi montate pe: 

  • asigurarea siguranței angajaților, 
  • protecția proprietății,
  • controlul productiei,
  • păstrați confidențialitatea informațiilor, a căror divulgare ar putea dăuna angajatorului.

Respectarea a cel puțin uneia dintre aceste condiții este un motiv suficient pentru a instala monitorizarea în companie. Această soluție este, de asemenea, conformă cu prevederile GDPR.

Introducerea monitorizării video la locul de muncă

Instalarea camerelor la locul de muncă nu trebuie făcută cu acordul angajaților. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să informeze toți angajații cu privire la introducerea monitorizării cu 2 săptămâni înainte de lansare. Toate camerele și zona monitorizată trebuie marcate corespunzător. Înregistrările pot fi păstrate de angajator timp de 3 luni și, dacă constituie dovezi în cadrul procedurilor, această perioadă va fi prelungită în consecință. Cu toate acestea, după acest timp, astfel de materiale ar trebui distruse.

Monitorizarea e-mailurilor de afaceri

Prevederile Codului muncii, și anume art. 22 (3) dă dreptul angajatorului să monitorizeze corespondența de afaceri a angajatului. Introducerea acestei forme de control al angajaților trebuie să fie necesară pentru a menține o organizare adecvată a muncii, care să permită angajaților să își folosească pe deplin timpul de lucru și să folosească instrumentele furnizate. Implementarea unei astfel de soluții în companie nu poate încălca secretul corespondenței. Monitorizarea ar trebui să servească doar scopurilor legale.

Important, monitorizarea poștei comerciale nu este singura formă permisă de control al faptului dacă un angajat își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile și, de exemplu, nu este permisă cibernetica. Angajatorul poate introduce și alte forme de monitorizare, cu condiția ca o astfel de soluție să fie necesară pentru a verifica modul în care sunt îndeplinite sarcinile de către angajați. Acesta poate fi, de exemplu, un software care verifică activitatea computerului.

De asemenea, este important ca furnizarea unui angajat de instrumente precum un telefon sau laptop de afaceri să nu constituie consimțământul tacit pentru controlul acestor dispozitive. Angajatul trebuie să fie informat că angajatorul va putea verifica dacă echipamentul furnizat angajatului este utilizat în mod corespunzător.

Monitorizare mail privat

Este inacceptabil să monitorizezi poșta privată a unui angajat, chiar dacă subordonatul o folosește la locul de muncă sau pe un computer sau telefon de afaceri. Astfel de proceduri încalcă în mod clar confidențialitatea corespondenței. Angajatorul nu are dreptul de a accesa informațiile postate aici. În ciuda faptului că verificarea poștei private fără consimțământul supraveghetorului poate constitui cyberslacking, aceasta nu justifică luarea informațiilor din cont în scopuri proprii și, cu siguranță, neutilizarea acestora împotriva angajatului.

Pentru a rezuma, pentru a preveni ciberneticul, merită să cumpărați software care urmărește să urmărească în mod constant munca la computer. Atunci este mai bine să informați angajații în scris că sunt supuși unei astfel de supravegheri online. De asemenea, merită să vă asigurați că angajatorul colectează o declarație scrisă de la fiecare angajat că a fost informat despre posibilitatea angajării monitorizării sistemului computerizat al companiei. Toate activitățile care vizează protejarea binelui angajatorului și a siguranței angajaților sunt conforme cu prevederile GDPR. Vă recomandăm: Justificarea absențelor de la locul de muncă

Lasă Un Comentariu

Please enter your comment!
Please enter your name here